Inside 硬塞的網路趨勢觀察

“Facebook 發言太過火,小心警察找上門” 與新的 5 篇文章 - Inside 網路趨勢行銷與開發

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Facebook 發言太過火,小心警察找上門

Posted: 27 May 2013 03:34 AM PDT

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照片為 Cameron B. D’Ambrosio,來源:Free Cameron D'Ambrosio!

美國 18 歲素人歌手 Cameron B. D’Ambrosio 住在距離波士頓不遠的小鎮,他在波士頓炸案發生後不久,於 Facebook 上張貼自己創作的饒舌歌曲,歌詞中揚言會作出比爆炸案中兩名兇嫌更殘暴的事件,並稱白宮為「恐怖的聯邦之宮」(federal house of horror),5 月 1 日遭到警方以「散播恐怖主義威脅」(Communicating a Terrorist Threat)的罪名拘捕,未來可能面對最高 20 年刑期1

同時警方也發現他在 Facebook 中張貼撒旦圖像,以及一張以自己為主角、上頭寫著「亡命天涯」(Wanted Dead or Alive)的通緝海報,警方認為 D'Ambrosio 的社群形象透露出他對幫派、暴力以及犯罪非比尋常的愛好。

雖然 D'Amebrosio 的辯護律師與家人認為,他對社會並未造成立即危險,應該獲准保釋,不過上週五法官拒絕家屬要求,下令還押。

D’Ambrosio 被逮捕後,美國人權組織 Center for Rights 與 Fight for the Future 在網路上發起請願活動2,徵求全民支持警方釋放這位青少年,至今已超過 7 萬人連署。

該網站指出,D’Ambrosio 的歌詞並未指涉任何特定對象或群體,而完整閱讀整首歌詞,其實他不過是表達自己將成為 Rap 界的明日之星,「比馬拉松案更舉世矚目」,以下為兩段該首歌曲中被警方指謫為「擾亂人心」的歌詞原文:

I’m not in reality, So when u see me (expletive) go insane and make the news, the paper, and the (expletive) federal house of horror known as the white house, Don’t (expletive) cry or be worried because all YOU people (expletive) caused this (expletive).

(Expletive) a boston bominb wait till u see the (expletive) I do, I’ma be famous rapping, and beat every murder charge that comes across me!

其中第二段歌詞中「a boston bominb wait till u see the (expletive) I do, I’ma be famous rapping」,保守派媒體福斯電視播出這則新聞時,將「rapping」去除,一字之差,扭轉了整句話的意思,從激勵自己在 Rap 的舞台上發光發熱,結果變成彷彿立志成為更具殺傷力的炸彈客。況且,具有暴力意涵的嘻哈饒舌歌曲,實在不勝枚舉,但沒有歌手會因為憤怒地唸出「槍殺或強暴」而身陷囹圄。

Cameron B. D’Ambrosio 因在社群網站上發表「挑釁」言辭而被逮捕,我們不禁聯想到近日幾位因在社群網站上虛構「便當文」被警方以違反社會秩序維護法函送的新聞3,儘管他們的貼文惹來軒然大波,然而是否嚴重到須以司法介入處置,引發爭議4;今年初以「FBI 帥哥」自稱的鄧佳華也於 Facebook 上發表「炸掉總統府、殺害馬總統」等語帶恐嚇的留言而挨告5

Facebook 似乎已逐漸成為我們的「第二張臉」,這張臉所呈現出來的人格與現實疊合,我們在上面的一言一行不再只存留於虛擬世界之中,而可能成為法律丈量犯罪尺度的證據。不只是遭控的那幾行文字,Cameron B. D’Ambrosio 張貼歌詞之後,所有他公開在 Facebook 上的個人興趣也變成警方用來指控他暴力行為的佐證。

隨著社群網站愈來愈滲入生活,法律與言論自由的拉鋸從現實延伸到網路,再加上媒體的推波助瀾,國家機器當前,我們雖還不到噤若寒蟬的地步,但正如同聲援 Cameron B. D’Ambrosio 的網站中所述:

看完這個孩子的故事,每次在 Facebook 發文之前,您可能得字斟句酌,三思而後行。(而這正是問題所在。)

Eric Schmidt:請為自己的隱私奮鬥,否則你會失去它

Posted: 27 May 2013 02:31 AM PDT

Fireworks in Oakley, July 3, 2010照片來源:JD Lasica

Eric Schmidt 是個不甘寂寞的人。做為 Google 的董事長,他仍然活躍在鎂光燈之下,宣揚自由網路的理念,特別是最近一段時期,Eric Schmidt走訪了許多國家,其朝鮮之行尤其引人關注。在繁忙的行程中,他還與另一位 Google 員工 Jared Cohen 共同出版了一本新書《新數位時代(The New Digital Age)》,以探討網路對人類未來的重大影響。

最近,Eric Schmidt與 Jared Cohen 到英國做新書推廣,首先在 Google 的 Zeitgeist 大會,接著是海伊文學節。在 Wetford 的一家鄉村旅館,Telegraph 的編輯 Rob Colvile 見到了 Eric Schmidt 和 Jared Cohen 二人。他採訪了 Eric Schmidt,談到他的新書、Google 以及他對未來的看法。

Jared Cohen 曾是美國國務院官員,參與過外交政策制定,如今他負責 Google Ideas——公司內部的一個點子庫。他和 Eric Schmidt不僅一起著書,而且一起旅行。兩人的足跡遍及 30 多個國家。在他們的新書中,充滿了對陌生地區的描述。在交談中,Jared Cohen 說,世界上最貧窮和最無助的國家是 Chad。當 Rob Covile 提到南蘇丹的時候,Jared Cohen 說他們也去過那裡。

Jared Cohen 解釋說,新書的中心思想是,「在下個十年裡,當 50 億的新人上線,世界會是什麼樣子的?」 在一些不穩定的國家裡將會有大量的未來使用者,於是他和E ric Schmidt 決定去見見這些人。

這本書是在思考科技趨勢對我們未來的影響,關於行動裝置、隱私、監控、駭客行為,以及人們如何在虛擬世界裡生存。Eric Schmidt 說,這是在嘗試「讓談話進行下去」,促進解決方案的產生。

那麼,作為一個對人們生活影響巨大的科技公司,Google 將會扮演什麼角色呢?在Eric Schmidt和 Jared Cohen 看來,Google 與世界的利益是一致的。Google 能夠給予人們大量信息,從而使他們獲得更好的生活,而 Google 也可以從中獲益,去幫助更多的人。

「Google 不僅僅是做生意,」Eric Schmidt 說,「Google 是一個信仰系統。我們熱情地相信開放網路模式。因此,我們提供的各種答案,其核心都是為了自由和開放的網路。」

當然,他們的行為獲得的並非總是贊揚。朝鮮之行就被許多人指責。Eric Schmidt辯解說,開放網路是「解決朝鮮問題最簡單、最好的方法。」

Eric Schmidt 和 Jared Cohen 同時警告說,政府越來越傾向監控民眾。「你必須為自己的隱私奮鬥,否則你將會失去它,」Eric Schmidt說,「無論何時有衝突,出於安全上的邏輯,隱私權會被踐踏。」

儘管面臨著許多挑戰,Eric Schmidt 仍然自信,他和 Google 能夠找到正確的道路。在這次圖書宣傳之行後,他和 Jared Cohen 將會去實現書中的想法,「這是我要做的事情」,Eric Schmidt 說,「我不會停步。我的意思是,我真的相信這些東西,而且我相信這是重要的。無論我在世上還有多少餘年,我認為最好的利用方式就是去宣傳自由表達的價值、網路的開放性。」

黑色企業(下)

Posted: 26 May 2013 08:34 PM PDT

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(圖片來自 ehpien,CC license)

本文作者黛博拉「上輩子」是軟體工程師,清華電機所畢,曾任職於飛利浦半導體與宏達電。目前是從事文字轉換工作的家庭主婦,定居於日本長野縣。喜歡探索蘊藏於事物表像下的本質。

本文轉載自她的部落格「[黛博拉看日本](http://deborahjong.wordpress.com/)」。

〉〉黑色企業(上)

〉〉黑色企業(中)

柳井正在「慣壞員工,能在世界舞台打贏對手嗎?」的專訪中,以「全球化」為理由來反駁外界對於 UNIQLO 之黑色企業的種種指控,比方說血汗壓榨造成的高離職率、課以過度嚴苛的要求與不成比例的薪資。

慣壞員工,指的是哪些員工呢?既然明星店長以上等金字塔前段班是柳井桑願意以高水平的報酬來 reward 的人才,很顯然地不能再繼續慣壞的,便是金字塔後段班人數最為眾多的一般員工。『慣壞』的說法從何而來?

全球均一薪資以實力主義為最高指導原則。柳井桑認為對企業獲利沒多大貢獻的員工,只配拿單純勞動的低水平收入。柳井桑並表示,他經常把「年輕員工都給我到國外去磨練磨練」這句話掛在嘴邊,其實是希望他們透過與海外的交流競爭,未來都成為能夠獨當一面的經營者。只要有能力,不論國籍誰都有辦法拿到千萬日幣以上的年薪;若不求改變,不走出去,便只有毀滅一途。在柳井桑的認知裡,「員工勞動」完全等同於與 Global Economy 搏鬥的「企業之爭」。不過,事實上大多數的人終其一生留在祖國成家立業,以被歸類到金字塔後段的門市店長為例,這些日本人一輩子在日本國內的店面工作,以日本消費者為對象做買賣,甚至不需要會說英語,但因貢獻程度普通,在全球均一薪資制度下未來可能只有東南亞或中國內地等級的薪水可以領。假設東南亞或中國內地等級的薪水便是引起高度爭議的 100 萬日圓,明明大家對公司的貢獻程度差不多,東南亞或中國內地的 UNIQLO 員工照樣可以過得好好的,『被慣壞』的日本員工就只有等著吃鱉的份。而 100 萬日圓的年薪,同樣也沒辦法讓東南亞或中國內地的員工在日本過活。在「員工勞動」很難與 Global 的「企業之爭」扯上關係的情況下,將「全球化」的緊窟咒套在這些日本員工的頭上,實在缺乏合理的說服力。

一般來說在日本像昆蟲一樣地活下去(維持生命與繁衍後代),最起碼也要 200 萬日圓的年薪才夠,100 萬日圓連過日子都成問題了,更不必談出門上班這回事。短期內來看,100 萬的價碼確實是不太可能成真。然而,不論是 100 萬也好、200 萬也罷,既然 100、200 萬日圓在東南亞或中國內地等區域確實能過上還算可以,甚至綽綽有餘的生活,為什麼在日本卻沒辦法呢?

當然,直接的原因在於日本高昂的物價,而物價昂貴又有部分原因來自居高不下的人事費用。因為人事費用高,所以人事費用高 — 對於柳井桑「將來日本的年薪水平不是 1 億日圓就是 100 萬日圓,中產階級會一直減少」這番話,與其在數字的絕對值上大做文章,不如思考「中產階級會一直減少」的含意,也就是中產階級約 400、500 萬日圓年薪的向下修正傾向。

過去的經濟高度成長期,造就了日本「一億總中流」之號稱一億人口的中產階級(泛指受薪階級與其家庭)。能力強的在薪資上的報酬不是那麼誇張可觀,而能力平庸的人能拿到讓生活還能過不算壞的所得。從日本有錢人的好野程度不若歐美那麼驚人,但也沒有貧民窟存在的事實,便可看出「一億總中流」效應的端倪。為什麼能力平庸的人能拿到還算不壞,也就是有高攀之虞的薪水呢? 經過粗略的歸納後,可得出以下兩點(by abz2010):

1.企業無法以低於 400、500 萬日圓的薪水雇用到想要的人才。
2.企業就算付了這麼高的薪水也照樣賺得了錢。

經濟高度成長期的日本由於勞動需求的增加大於勞動供給的增加,很自然地薪資行情往上攀升(歸納 1)。另一方面由於工業化發展與搭上人口紅利(demographic dividend)的順風車,就算薪資行情節節上漲,企業的獲利仍有辦法持續成長(歸納 2)。在此必須強調的是,員工薪資上漲並非因為經濟成長企業獲取高額利潤所造成的必然結果。不管企業獲利再怎麼屢創新高,若以低廉的薪資便能從勞動市場調度取之不盡、用之不竭的人才,那麼企業就沒有調漲薪資的必要。事實上,勞動者的薪資直接取決於企業的策略與勞動市場的供需狀態。

當經濟高度成長期告一段落,紡織業等產業因(歸納 1)的理由不敵發展中國家,再也無法滿足(歸納 2)的條件。拜接下來汽車、電子電機產業等製造業的蓬勃發展所賜,得以維持「勞動需求的增加大於勞動供給的增加」的條件,日本的薪資行情達到了先進國家的水平。但近年來日本製造業的國際競爭力漸漸不敵發展中國家,為了存活只好將工廠等據點移往海外造成產業空洞化,勞動需求開始呈現下滑的趨勢。此外,國家公共工程建設均已告一段落,人口成長率轉為減少傾向,再加上女性就業人口與因平均壽命延長導致之高齡就業人口的增加,勞動需求的增加已不再大於勞動供給的增加。這麼一來,中產階級的薪資行情便就此打住,沒有再往上攀升的動力了。就算國家整體經濟仍持續成長,由於勞動需求的增加小於勞動供給的增加,企業能以更便宜的薪資雇用想要的人才(或以同等的薪資雇用更優秀的人才),而且如先前所述,賺錢的企業更沒有必要調漲員工的薪資。

在這樣的狀況下,中產階級的薪資成長因而持續受到箝制。即便如此,目前日本中產階級的薪資行情仍屬高水平。理由何在? 可以這麼說,目前對不少企業而言,以高薪資水平雇用日本人仍是個理性的選擇。

比方說製造業,即便得負擔較高的人事費用也願意把工場留在國內的主要原因,在於考量了將日本做為投資對象地區之包括市場規模、社會基礎建設的整備狀況等綜合條件後,就算支付高額人事費用仍比其他地區具投資價值。此外,由於獲利夠高的企業才有辦法殘存日本國內,這些企業一方面賺取外幣,一方面支付較高的國內人事費用,導致服務業不容易在勞動市場以更便宜的薪資雇用想要的人才。而拿了較高薪水的這些人又進行較高的消費,服務業就算負擔較高人事費用後可能仍有利可圖(當然,也存在著服務業的從業人員在拿了較高薪水後,又會進行較高消費的循環…)。

對於實力主義至上的柳井桑而言,行情偏高的日本中產階級薪資應該是個很頭痛的問題,也難怪他會以「慣壞員工」一詞來說教。柳井桑可惡嗎? 好像是。因為誰都無法以 100 萬日圓在日本過活。但又好像不是。因為對企業而言,花 100 萬就能雇用到的人力為什麼非得花上 400、500 萬? 同樣的道理,員工可憐嗎? 好像是,但又好像不是。因此,「100 萬日圓」的爭議終究是來自『部份最佳化』與『全體最佳化』的衝突。對於與 Global Economy 搏鬥的「企業之爭」進行最佳化,便會將「全球化」的緊窟咒套在根本不需要會說英語的 Local 日本員工身上,而這樣的最佳化只能稱為『部份最佳化』。

『部份最佳化』與『全體最佳化』的天秤,似乎在於「勞動者拿的份」與「資本家拿的份」間的拿捏。勞動者拿得太多資本家拿得太少,經濟便難以活絡(極端的例子便是共產主義)。而勞動者拿得太少資本家拿得太多,便會遠離「最大多數之最大幸福」的狀態。一直以來,日本的黑色企業們血汗歸血汗,卻仍守著「至少要讓員工(正式員工,不包括派遣、工讀…)與其家庭過得下去」的“道德”底限,而柳井桑的「100 萬日圓論」則率先踩了大家都不敢踩的禁忌界線。然而在資本主義社會中,一廂情願地冀望企業自律達成「最大多數之最大幸福」是緣木求魚,而協調「勞動者拿的份」與「資本家拿的份」之平衡的,理應是政府的責任。當然,政府又是人民選出來的,如果大多數的人傾向『部份最佳化』而捨棄『全體最佳化』,那麼這個國家地區便很有可能朝著貧富懸殊差距愈來愈大的方向前進了。

參考資料:柳井氏の「年収100万円」発言について - 日本の中流層はこれからも中流層でいられるのか?

黑色企業(中)

Posted: 26 May 2013 08:27 PM PDT

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(圖片來自 Charley Lhasa,CC license)

本文作者黛博拉「上輩子」是軟體工程師,清華電機所畢,曾任職於飛利浦半導體與宏達電。目前是從事文字轉換工作的家庭主婦,定居於日本長野縣。喜歡探索蘊藏於事物表像下的本質。

本文轉載自她的部落格「黛博拉看日本」。

〉〉黑色企業(上)

「全球均一薪資」政策的葫蘆裡賣的,是「以全球規模的篩子來篩選出優秀人才」的膏藥。當然,這副兩面刃的特效藥對某些人來說是金丹,對某些人來說是砒霜。

2000 年代初期柳井正所立下的目標是 2011 年 Fast Retailing 的營收要到達 1 兆日圓的規模。雖然這個數字可能要等到 13 年 8 月才能兌現,也就是比預期晚了 2 年,但柳井正早已馬不停蹄地在為邁向 2020 年的成長鋪路了。2012 年度 Fast Retailing 的營收為 9286 億日圓,日本國內門市總計為 845 家、海外門市為 292 家。到了 2020 年,Fast Retailing 的營收要成長至 5 兆日圓的規模,日本國內門市預計增加至 1000 家、海外門市增加至 3000 家。

柳井正常把這樣的話掛在嘴邊:「小說是從頭看到尾才會知道結局是什麼,但做生意不同。做生意是先下結論再開始著手事業的經營。」為了達到 5 兆日圓營收的目標,光靠日本國內的市場和人才絕對不夠,必須倚重海外才有辦法發展下去。自從在海外開了第一家 UNIQLO 分店以來,柳井正便一直認為不管在哪一個國家工作,只要員工為企業貢獻出相同的獲利,拿到的薪水也應該要放諸四海而皆準才是。而新興國家也有優秀的員工,即便都為同一家公司工作,只因國家地區的不同導致薪資水平低落,對展開全球事業規模的企業來說是沒道理的事。對柳井正而言,UNIQLO 要脫胎換骨成為真正的全球化企業,最要緊的是培育出夠多來自全球各地的經營人才。所謂的「夠多」究竟是多少? 柳井正表示,像負責整個大中國地區UNIQLO業務的潘寧(44歲)和負責 UNIQLO 姊妹牌 g.u 的社長柚木治(48 歲)這樣的人才,還要再來個 200 人左右才夠。

透過「全球均一薪資」,實現了柳井正所勾勒之「不管在世界的哪個地方工作,只要同工(貢獻)就應該同酬,並能夠隨時進行跨國人事異動」全球化企業的樣貌。不過所謂的「同工同酬」,指的是只要有能力誰都有資格拿世界一流薪水,反之則向下看齊的實力主義制。從 10 年前柳井正便說「將來日本的年薪水平不是1億日圓就是 100 萬日圓,中產階級會一直減少」,「若個人無法透過工作來凸顯自我的附加價值,那麼薪資就只有往下流向低水平地區的份,年薪降至100萬也是沒辦法的事」。柳井正認為,所謂的「Global Economy」是『Grow, or Die』之一翻兩瞪眼的殘酷現實,人不求改變來提升其附加價值,就只有毀滅一途。

柳井正並表示,這些年 UNIQLO 的高離職率其實是全球化所引起的問題。營收目標要從 1 兆邁向 5 兆,柳井正形容目前 Fast Retailing 正面臨新的創業期。為了培養出足夠的人才來撐起 5 兆的宏願,柳井正坦承之前「新進員工經過半年培訓就要上戰場成為店長」之魔鬼訓練方針的確有操之過急之處,目前已取消這樣的做法,日本國內高離職率的狀況似乎有漸趨好轉的傾向。雖然如此,與新興國家的員工站在同一個競技場較量已是不爭的事實,隨著對手愈來愈多,被全球規模的大篩子淘汰的機率可能也會愈來愈高。

不過,問題來了。以 UNIQLO 為例,直接與「Global Economy」進行肉搏戰的是企業(經營高層、資本家),而不是金字塔底部的員工。除了完成份內工作以換取生活費用外,如果能力許可,提升工作技能以爬到更上的一層樓或擇更良的木而棲等,皆為勞動型態的一種。「員工勞動」與「企業之爭」劃上等號的,似乎只限於經營人才的層次或其儲備戰力,這些人經常把「藉由加入企業之爭來磨練自己的能力,並累積資/經歷以求轉戰至條件更好的位置」奉為最高指導原則。此時,可以說「員工之爭」便發生在該勞動市場(來自世界各地的經營人才或其儲備戰力)的勞動者之間,以全球規模的大篩子來遴選優秀人才是相當理所當然的做法。在這個情況下,「企業之爭」與「員工之爭」有著很高的相關性。

而為數眾多之金字塔底部的員工,比方說大多數 UNIQLO 日本門市的店長可能終其一生以日本消費者為服務與商品販售對象、大多數中國門市的店長終其一生以中國消費者為服務與商品販售對象、大多數歐美門市的店長終其一生以歐美消費者為服務與商品販售對象…,以 Local 市場成長為主體的「員工勞動」似乎很難與以 Global 市場成長為目標的「企業之爭」扯上關係。此時,硬要把分別發生在這些 Local 勞動市場的「員工之爭」視為發生於世界規模的勞動市場,似乎過於牽強。在這個情況下,「企業之爭」與「員工之爭」並無顯著的相關性。這麼一來,打著全球化名號,卻將薪資水平高的 Local 勞動市場的員工逼得走投無路之 UNIQLO(Fast Retailing)為了在世界舞台脫穎而出的「全球均一薪資」、「全球規模人才篩選機制」等「理性的(rational)企業策略」,在正當性上便很難站得住腳。因此,不免讓人不做出「以全球化之名,行血汗之實」的聯想。

參考資料:世界規模のふるい、成長か死か ユニクロの同一賃金「年収100万円も仕方ない」ユニクロ柳井会長に聞く批判されるべきは柳井氏なのか? (ブラック企業/ユニクロ問題雑感)

〉〉黑色企業(下)

黑色企業(上)

Posted: 26 May 2013 08:21 PM PDT

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(圖片來自jpellgen,CC license)

本文作者黛博拉「上輩子」是軟體工程師,清華電機所畢,曾任職於飛利浦半導體與宏達電。目前是從事文字轉換工作的家庭主婦,定居於日本長野縣。喜歡探索蘊藏於事物表像下的本質。

本文轉載自她的部落格「黛博拉看日本」。

所謂「黑色企業(ブラック企業)」,指的是工作壓力、業務量超沉重但薪水低得不成比例,扛的 quota 超乎常人的負荷且受到軍隊式的高壓統治,以及離職率居高不下的職場。

沒錯,日文的「黑色企業(ブラック企業)」便是我們常掛在嘴邊的「血汗工廠」。「黑色企業」一詞由來以久,誕生於十多年前的網路。而目前日本最『紅』的「黑色企業」,大概非 UNIQLO 莫屬。近幾年,UNIQLO 應屆畢業新進員工 3 年內的離職率竟高達 5 成左右。到底是怎麼一回事?

UNIQLO (嚴格來說應該延用「Fast Retailing」的稱呼)明訂員工一個月的工作時數不得超過 240 個小時,也就是說一個月的加班時數大約是80個小時左右。而 UNIQLO 門市的店長,也在正式員工的編制之內。所謂「240 小時上限」,不論是新產品上市等業務繁忙期、門市新開幕的籌備期等特別容易手忙腳亂的非常時期都不能打破的鐵則。要是工作時數超過此上限,員工將會遭到勒令停止上班等處分並強制接受嚴格訓導。面對似乎永遠也處理不完的業務量,比方說某位在去年 12 月實際工作了 276 個小時之不願具名的店長D桑,為了避免勒令停止上班與降職等的處分,只敢將工作時數上報至 240 個小時,剩下的就是免費奉送,自己看著辦了。

不過事情不是到此結束。 UNIQLO 也嚴禁員工(超過上限時數後的)自願免費加班,要是被上頭發現,又會遭到降級或剝奪店長資格等的處分。工作量多得處理不完,加班又有上限時數的規定。背負著兩相矛盾於一身的,便是擔任店長職務的員工。 UNIQLO 視店長一職為「獨立自主的生意人」,是相當於勞動基準法之不需制約工作時間的「監督管理者」,先不要說免費自願加班這回事有多偉大,原本店長就沒有加班費可領。而菜鳥店長的薪水,在 UNIQLO 的19個薪資等級中,又是屬於倒數第4低的。店長這差事,看起來的確給人一種「又要 XX好,又要 XX 不吃草」的感覺,也難怪淘汰率居高不下,導致這幾年新進員工 3 年內的離職率經常在 5 成上下徘徊。

這類的「黑色企業」在日本早已四處可見, UNIQLO 的情況也沒有嚴重到比其他企業誇張許多的地步。那麼 UNIQLO 比其他「黑色企業」要來得『紅』的原因是什麼?

上個月(2013.4)下旬「Fast Retailing」的會長兼社長柳井正宣布了 UNIQLO 將導入「全球均一薪資」的政策,並提到「將來日本的年薪水平不是 1 億日圓,就是 100 萬日圓」。100 萬日圓的年薪在日本過活,比台灣的 22K 還不如。就因為這「100 萬日圓」的說法,在網路上引起了軒然大波,對於柳井正嗜血商人、搾取員工用完即丟、縱容惡劣薪資環境孳生等撻伐之聲不絕於耳。(奇怪的是日本的政府、主流媒體默不吭聲,也沒有其他企業大老跳出來說「100 萬,我管定了」或「再吵,連 50 萬都沒有」…)

單憑勞方、資方的片面之詞或斷章取義很難了解真相。在層層地抽絲剝繭之後,我想「100 萬日圓」的爭議可以說是來自『部份最佳化』與『全體最佳化』的衝突。

UNIQLO 「全球均一薪資」的精神在於隨著企業全球化的加速發展,不論是地主國的日本、新興國家或歐美地區,只要是 UNIQLO 的員工,皆在同一個競技場上評價個人的工作績效,強制加入世界規模的競爭。「全球均一薪資」政策是一個上段、中段、下段總計 19 層的金字塔構造,目前已由上段的經營高層率先實施。所謂上段的經營高層包括董事與上級部長等,薪資水平又細分為 7 層,對象為 51 人(其中 10 人為海外的非日本籍),各層的薪資基準統一為高於日本的歐美水平,最低從 2000 萬日圓起跳,最高則為柳井正本人的4億日圓。 UNIQLO 接下來則計劃將「全球均一薪資」的對象擴大至中段之全球總計 60 名的部長級員工。

中段包括了上述的部長與明星店長,也細分為 7 層,對象為 1009 人(其中 315 人為海外的非日本籍),平均薪資為 670 萬日圓。目前中段採取的是「實質均一薪資」,也就是說實質薪資計算方式視各國物價水準而定。這些明星店長們的薪資約為各國高給薪企業的水平;由於對象人數眾多,現階段實施「全球均一薪資」仍有技術上的困難。理由是各國薪資差距頗大,若採取先進國家的水平雖能大幅提升新興國家的薪資,卻會壓縮 UNIQLO 的獲利;若採取新興國家的水平,在先進國家便招募不到優秀人才。因調整程序複雜,中段之「全球均一薪資」具體制度的出爐仍需要相當時間。

下段包括一般員工與店長,細分為 5 層,對象為 3851 人(其中 1856 人為海外的非日本籍),平均薪資為 320 萬日圓。上、中與下段目前有交集的部分僅在於薪資體制與績效評估基準的統一,目地在於方便進行跨國人事的異動。同時也對員工資歷與職場生涯目標進行統一管理,促使全球員工在相同基準下彼此競爭。

雖然目前仍無明確的時間表,「全球均一薪資」推廣至下段似乎只是遲早的事。柳井正在網路上被同胞罵到臭頭,平心而論全球均一薪資卻不是針對日本而設計。100 萬日圓不要說東京,在倫敦、巴黎、紐約等地還更難生存。相反地,如果能力受到高層肯定,新興國家人士照樣理所當然拿世界一流的薪水。以個人附加價值(利用價值…)為依據的 M 型全球均一薪資,對高階人才是一大福音,對一般人才卻是一大酷刑。

究竟柳井正在「全球均一薪資」政策的葫蘆裡賣的是什麼膏藥?

參考資料:ユニクロ 疲弊する職場 [拡大版]ユニクロ、「世界同一賃金」導入へ 優秀な人材確保狙う

〉〉黑色企業(中)

〉〉黑色企業(下)

Tumblr 應該向 YouTube 學習的五件事

Posted: 26 May 2013 08:18 PM PDT

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編者按:本文作者 Hunter Walk 是收購之後第一批加入 YouTube 的 Google 員工之一。

儘管 Google 收購 YouTube 時引來很多質疑甚至嘲諷,但如今 YouTube 的估值已經接近 200 億美金。這是一樁很成功的收購案,不是嗎?身為 YouTube 被收購後第一批加入 YouTube 的 Google 員工之一,我學到了很多快速成長型企業加入大公司後哪些該做、哪些不該做的經驗。Tumblr 將會經歷與 YouTube 2007 年併入 Google 十分相似的情形。Marissa Mayer 是我在 Google 時期的朋友。她的決策力和遠見令我印象深刻,但我並不意外。David Karp 和我不熟,只是曾在 2012 年和許多共同的朋友一起共進晚餐。但鑑於他們都對於我那則一小時一萬美金咨詢服務的 tweet 不買帳,我決定給 Tumblr 五個提醒。

1. 遠離那些「熱心」的家伙

並入 Google 後,YouTube 收到了大量的會議邀請、合作想法以及 Google 員工轉入申請等等。我們是閃耀的新星,人人都想加入或是合作。但這些人有的是善意的,有的卻是功利的。即便最有益的機會也可能會毀掉 YouTube。所以老板 Eric Schmidt 給出了十分重要的建議——嚴格篩選進入團隊的人。可以說是 Eric 給了我們拒絕其他人「幫助」的權力。

更進一步地,我們主動向 Google 主要團隊介紹 YouTube。我和其他人一起去拜訪主要的利益相關者,並參加他們的會議。尤其是法務、政策和公共關系部門——我們要讓他們相信我們的能力。除了處理不良視頻和版權問題,更多地讓使用者關注教育、社區和在地明星——這才是這家成立僅 18 個月的公司價值 16 億美金的原因。

2. 避免同質化競爭

你是 Google 的一部分,在和 Google 其他產品的競爭中,你會感到來自公司以及自我快速取得成績的壓力。還記得 Blogger、Orkut、OpenSocial、Google Video、Picasa 嗎?我們成長太快,如果 YouTube 整合這些服務,或是在 YouTube 上大力推銷,這些服務很可能因為 YouTube 的努力而受益,達到他們的季成長目標。不過我們卻不會因為他們而成長,我們的成長來自於 Facebook、Twitter、Buzzfeed、Tumblr 和部落格。這些才是我們關注的地方。到使用者所在的地方去,並利用這些生態系統獲得成長。可是他們當中有些是 Google 的競爭者?哈,他們甚至還是 YouTube 的競爭者!但總的來說,我們的目標是成為網路的主流網站。為此我被人在背後放了多次冷箭(感謝 Jeff Huber 多次出手相救),不過我當時的選擇是正確的。iPhone 內建 YouTube 不但幫助我們敲開了行動平台的大門,還讓其他電信商也爭先恐後地要求在他們的手機上內建我們的 app。

3. 放棄短期利益

YouTube 剛剛開始從廣告條和品牌活動中賺錢。但這都不是長期的。許多節目讓我們賺到了錢,而為 YouTube 提供內容的節目製作者卻獲益很少。憑著正確的目標和領導力,我們組織跨部門團隊,花了一年半時間將現狀改變成更具延續性的模式,也就是將利益分給內容製作者。

4. 制定 Tumblr 的基本政策(技術、流程)

YouTube 的工程和網絡團隊是一流的,他們保持網站的暢通並且在 YouTube 快速發展的同時最大程度地降低運營成本。Google 的領導讓他們與志同道合的人合作,而不是簡單地命令他們更換團隊。我們的目標是幫助 YouTube 在不犧牲功能開發速度的前提下,制定更具延續性的政策。我認為首要完善的是搜尋索引,然後圍繞縮圖、串流等方面開展一系列的改善。Tumblr 要把這次經歷當做是參加科技博覽會。讓各個方面的工程師組隊合作,以便建立互信、避免團隊對新人的排斥。

管理上也是這樣。我們很快開始採用 Google 的 OKRs 考核方式(Objectives and Key Results,目標和關鍵成效),同時也被允許在發布時間、職等和獎金計算方式方面進行新的嘗試。偉大的企業文化需要自己去建立——照搬 Google 的方法並強行在 YouTube 這種年輕的公司推行是毫無意義的。例如,有一段時間我們和 Google 人事部合作,根據員工表現優劣對其獎金系數做相對的升降調整。除了認為這是正確的做法以外,我們還想藉此向 Google 內部釋放一個信號:YouTube 可不是來混日子的地方!

5. 不同的識別,獨立的空間

即便越來越多的原 Google 員工加入 YouTube,但我們還是保留了獨立的總部。如果只是有個「YouTube」招牌,裡面全是跟其他人一樣為了高額獎金而工作的人,我們恐怕早已迷失在 Google 園區裡。我們需要獨立的空間和身份。不是因為我們比他們更好,而是因為我們跟他們不一樣。如果我們自己不像一個獨立的團體,我們哪來的團隊凝聚力?我們有自己的大樓,我們有自己的脈搏。

祝 Tumblr 和 Yahoo! 團隊好運!

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