原文刊登於 UDN 數位，Inside 獲授權轉載。

終於，HTC VIVE 確定價格公布，將以 799 美元價格於今年 4 月初期間正式上市，雖然價格相比 Oculus Rift 日前揭曉的 599 美元貴了不少，但整體售價還包含兩組雷射定位輔助器與左右手控制器，並且額外贈送《Vive: Job Simulator: The 2050 Archives》與《Fantastic Contraption》兩款遊戲作品，只是這樣的價格不知道是否還是讓許多對 HTC VIVE 期待的人有點退卻呢？

但換算成新台幣價位的話，799 美元大約接近新台幣 2 萬 7000 元，而且還要額外加上可以對應流暢顯示效能輸出的 PC 主機，因此整體花費可能至少增加為 5 萬 2000 元左右價格以上。

除了公布具體售價外，HTC 畢竟本身仍是以手機產品為核心的公司，加上手機裝置也是現代人必要聯繫工具，因此在 HTC VIVE 中也加入可接聽電話、傳遞簡訊，以及確認行事曆等資訊的 VIVE 手機服務 (VIVE Phone Services)。

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(照片來自於 Youtube)

本文來自於：the guardian《The superhero of artificial intelligence: can this genius keep it in check?》，由 TECH2IPO

現年 39 歲的 Hassabis 除了是一位國際象棋大師以外，還是一名電子遊戲設計師。由他一手創立的人工智慧企業「DeepMind」在 2014 年被 Google 以 6.25 億美元的價格收購。 Demis Hassabis 的父母都是新移民，他曾就讀於 Finchley 的綜合學校，後來分別在劍橋大學（Cambridge University）和倫敦大學學院（University College London）取得了計算機科學和認知神經學專業學位。同事紛紛表示 Hassabis 是一位很有遠見的管理者，他認為自己成功找到了一種能讓科學研究更具效率的方式，而且堅信自己是「 21 世紀阿波羅計劃」（Apollo）的領導者。 Hassabis的長相非常平凡，倘若在大街碰到你絕對不會再多看他一眼。但「互聯網之父」Tim Berners-Lee）卻堅信 Hassabis 是這顆星球上最聰明的人之一。

人工智慧技術已經來了？

人工智慧技術已經來到了我們身邊，我們時常接觸的 Siri 和 Android 設備上的語音助手就是最好的兩個例子。在短期內， Google 的產品將會成為 Hassabis 研究成果的最早受益者，儘管個性化產品，智慧化搜尋， YouTube 、智慧語音和臉部識別等領域在嚴格意義上並不屬於人工智慧的範疇。 「僅僅是軟體，對嗎？」 Hassabis 笑著說道，「反正就是一些能運作的東西。」

從更長遠的角度看來， Hassabis 正在開發的技術所覆蓋的範圍絕不僅僅是情感機器人和智慧手機，也絕不僅僅是 Google。不甘落後的 Facebook 、 Microsoft 、 Apple 等科技巨頭也在大肆吸納人工智慧領域的人才，這些公司已經在該領域投入了數十億美元。人工智慧技術所帶來的顛覆性勢必會超乎所有人的想像。

確實，這一切聽起來難免有種野心勃勃的感覺。絕大部分人工智慧係統都相對比較狹隘，預先編程完畢的媒介只能處理特定領域的任務，對其他領域則並不擅長。由此可知，儘管 IBM 公司的「深藍」（Deep Blue）能夠在圍棋上勝過世界冠軍 Gary Kasparov ，但它在「三子棋」遊戲中甚至不能打敗一個三歲的小孩。而這一次， Hassabis 卻計劃從人類的大腦中獲取靈感，期望打造出第一款面向多種用途而且可以自主學習的人工智慧機器。這款機器所使用的演算法非常靈活，足以適應周邊的環境，這意味著它完全可以像生物系統一樣進行學習。只需接觸到原生數據，它就可以從零開始學習技能。

這項技術被稱為「人工通用智慧技術」，重點在於「通用」二字。 Hassabis 認為，在將來具備超高智能的機器人將會和人類的專家聯手解決所有的難題。 「不論是癌症、氣候變化、能源、染色體、宏觀經濟、財務系統還是物理範疇，我們需要掌握的系統正變得越來越複雜。」他表示，「面對無窮無盡的訊息，即便是最聰明的天才窮盡一生也很難處理完畢。在這種情況下，我們應該如何在資訊的汪洋中篩選出有用的訊息，以幫助我們解決問題呢？所謂的人工通用智慧技術，其中一個用途就是將沒被結構化的數據轉化為可用訊息。我們所研究的是為所有問題的源解決方案。」

萬能的源解決方案距離我們或許還有數十年之久，但我們無疑正在朝著這個目標邁進。在 2015 年 2 月，權威科學雜誌《Nature》在封面刊登了一篇關於「具備自主學習功能的人工智慧軟體在電子遊戲上取得了和人類相近的表現」的報導，並為該篇報導配了《太空入侵者》遊戲的圖片。據報導，DeepMind 公司所發表的論文表明其人工智慧產品配備有第一款真正意義上的「端對端」學習系統，這款產品的人工智慧媒介（一款被稱為「Deep-Q 網路」的圖像處理元件）已經學會瞭如何處理螢幕上的數據輸入。在完全弄懂數據輸入之後，這款產品會自行採取行動以便實現期望的結果。在報導中，這款人工智慧產品在 2,600 款經典遊戲中都取得了驕人的成績，這項突破震驚了整個技術界。

隨後在上一個月， DeepMind 公司再度登上了《Nature》雜誌的封面。在短短幾個月內，這家公司再度實現了一項偉大的成就。這一次，他們的測試機床不再是 70 或者 80 年代的經典遊戲，而是把目光放到了擁有超過 2,500 年歷史，甚至曾被孔子提及的圍棋上面。圍棋分支係數的體量非常龐大：它所蘊含的可能性的數量甚至比整個宇宙的原子數量還多。而且和國際象棋不同，圍棋所依靠的並不是單純的計算。讓人感到雪上加霜的是，開發人員不可能為圍棋設計出評價函數，他們不能通過演算法集合表述哪一方正處於領先位置，比劣勢方領先多少等情況。圍棋所依賴的更像是人類的「直覺」：每當被詢問為何採取特定的行動時，專業棋手總是會給出讓人感到模棱兩可的答案，例如「感覺就該這麼下」。

眾所周知，電腦一直以來在直覺方面的表現並不是那麼優秀。正因為如此，圍棋一直被視為人工智慧技術難以攀登的一座高峰。研究人員甚至曾悲觀地預測，電腦想要攻克圍棋至少需要再過十年的時間。

但在上年秋季的一次秘密比試中， DeepMind 公司的全新人工智慧算法「 AlphaGo 」卻以 5 比 0 的絕對優勢擊敗了 3 度蟬聯歐洲圍棋冠軍的樊麾。在今年 3 月， AlphaGo 還將迎戰世界冠軍李世石。 Imperial College 認知機械人學專業的 Murray Shanahan 教授認為這是一項驚人的成就。超人類主義哲學家 Nick Bostrom 也認為AlphaGo 所取得的成果具有里程碑意義，他在《超級智慧：路線圖、危險性與應對策略》一書中寫道，倘若人類真的成功研發出人工通用智慧技術，我們的世界將會迎來前所未有的改變。或許我們應該借用 Google 公司技術總監 Ray Kurzweil 的觀點，他認為人工通用智慧技術甚至有可能會改變我們的歷史進程。 「 AlphaGo 所取得的成就完全是戲劇性的，它是過去數十年來機器學習領域的集大成者。」 Bostrom 在 University of Oxford 的人類未來研究所中說道。

「不錯，這確實很酷。」Hassabis 對 Bostrom 的觀點表示同意。和往常一樣， Hassabis 的穿著毫無特色可言，還是黑色的上​​衣、長褲和鞋子。據說 Google 向 Hassabis個人支付了 8,000 萬美元的資金，但不得不說，他給人的感覺更像是一位實習生。 「圍棋是棋類的至尊，它代表著棋類的高峰。就玩家所需的智力深度而言，圍棋更加是緯度豐富的代表，這個遊戲非常容易讓人著迷。但更讓我們感到激動的是，我們不僅僅是本人掌握了這個遊戲，我們還能通過有趣的演算法來對這個有趣的遊戲進行操作。圍棋所蘊含的藝術色彩要濃於科學色彩。」 Hassabis 說道，「圍棋的玩法非常貼近人類的風格，人們可以通過貼近人性的方式對其進行學習，並在實踐中進步。這就是我們人類學習圍棋的方式。」

也許 Hassabis 看起來就像是一個學生，但在說這些話時他的臉上卻洋溢著驕傲父母的神情。在他的職業生涯中，圍棋是最讓他感到興奮的事物。 「圍棋的順序和量級都遠超人們的想像。」他熱忱地說道，「更讓我們感到興奮的是，我們的系統和那些需要人工設置規則的專家系統不同，它可以運用通用的機器學習技巧自學圍棋。在以後，我們希望可以將這些技術應用到氣候建模和病毒分析等複雜的現實問題上。每次只要想要這點，我們都會感到格外激動。」

Demis Hassabis 何許人也？

(照片取自 youtube)

第一次和 Demis Hassabis 見面是 2014 年的夏季，當時 DeepMind 的收購事件已經過去了好幾個月的時間。自那時以來，我一直對他保持關注。為了完成這篇文章，我在過去 8 個月中分別在 3 個不同的場合對 Hassabis 進行了採訪。我見證著他從 Google 的人工智慧天才蛻變成一位令人嘆服的高效溝通者，他顯然已經找到了向非科學領域的群體描述這項複雜工作的有效方式，他對自己的工作抱有十足的熱忱。謙遜有禮且風度翩翩的 Hassabis 非常擅長對 DeepMind 所使用的新舊技術進行分解，他還會將不同領域的人工智慧搜索技術巧妙地運用到產品上。 AlphaGo 就是一個絕佳的案例，這個系統很好地將傳統的「樹狀搜尋」技術和新興的「深度神經網路」技術結合到了一起，其結構和人體大腦的神經元結構非常相似。

而 DeepQ 則結合了深度神經網路技術和強化學習技術，因此這款產品的學習方式和動物所具有的學習方式非常相近，動物在學習的時候主要依賴大腦中由多巴胺驅動的激勵系統。而在 AlphaGo 中，他們甚至對技術再度進行了深化：他們為 AlphaGo 添加了一種層次更深的強化學習技術，在這種情況下， AlphaGo 將會具備進行長期計劃的能力。下一步，相信他們將會為系統整合如記憶等每一項具有里程碑意義的功能。 「我們有一張線路圖，上面列舉了所有這方面的功能。」 Hassabis 說道，「如何將不同的領域結合起來才是關鍵，因為在我們眼裡，只有能將學習能力應用到全新領域的算法才能締造出優秀的人工智慧產品。」

這一切聽起來和 Hassabis 的風格非常一致。第一眼看到他的簡歷的時候，你很容易誤認為他是一個並不那麼「專注」的人：不論是棋類游戲、電子遊戲、電腦編程、認知神經科學還是人工智慧技術，這些統統都在他的涉獵範圍之內。但實際上， Hassabis 之所以能取得今天的成就，完全有賴於其出眾的專注力：他將自己出類拔萃的智力和終身奮鬥的學科結合到了一起。 （ Hassabis 的主要成就包括：在 8 歲的時候設計了人生第一款電腦遊戲；在 13 歲即成為國際象棋大師；在 17 歲創作出整合了人工智慧技術的電子遊戲先驅《主題公園》； 20 歲即以優異的成績從劍橋大學計算機科學專業畢業，畢業後創立了具有開創意義的電子遊戲公司「 Elixir 」；在 2011 年，他創立了 DeepMind 公司。此外，他還是海馬體和情景記憶領域的學術研究先驅，他的研究成果被譽為「領域內最後一塊拼圖」。）

「我很容易會對事情感到厭倦，世界卻又那麼繽紛多彩，酷炫的事物實在是太多了。」他表示，「如果我是一名運動員的話，我希望自己可以成為一名十項全能選手。」在有著智力界奧林匹克之稱的「Pentamind」項目中， Hassabis 曾 5 次奪得冠軍稱號。

Hassabis 是利物浦足球俱樂部的一位狂熱粉絲，他也喜歡觀看各式各樣的運動項目，但劇烈運動的光環卻未能照耀到他身上。 Hassabis 從​​ 4 歲開始學習國際象棋，一年內即在英國開始比賽，隨後更是進軍國際棋壇。幼年階段的 Hassabis 已經充分顯露出了其心智天賦。

Hassabis 於 1976 年出生於倫敦，他的父親是塞浦路斯希臘裔（Greek-Cypriot），母親是新加坡華人，他是 3 兄弟姐妹中最年長的一個。 Hassabis 的父母都是教師，他們曾經經營過一家玩具店。 Hassabis 的妹妹是一位作曲家和鋼琴師，弟弟則在學習創意寫作。在 Hassabis 的整個家庭環境中，科技似乎並沒有佔據多大的比重。 「我完全是一匹黑馬。」他打趣地說道。據 Hassabis回憶，他會用從象棋比賽中所贏取的獎金購買「 ZX Spectrum 48K 」和「 Commodore Amiga 」等設備。他會馬上將這些設備拆開，並從中學習編程知識。「我的父母親是技術恐懼者，他們並不喜歡電腦，而且很有波希米亞人的風範，而妹妹和弟弟則進入了藝術行業。除了我之外，我們全家沒有人選擇進入數學或者科學領域。」 Hassabis 無奈地表示，「這看起來確實有點奇怪，甚至連我自己也不知道我的天賦究竟來自於哪裡。」

DeepMind：一家可以讓天才齊聚一堂的公司

(照片取自 youtube)

被 Google 收購的時候 Hassabis 的公司只有 50 名成員，現在 DeepMind 已經擁有接近 200 位員工。 DeepMind 的員工來自 45 個國家，他們的工作場所是位於國王十字火車站附近的一棟 6 層建築。儘管一直有人建議 Hassabis 將公司轉移到其他地方（例如位於矽谷的山景城），但他堅信自己應該將公司置身於自己的根源地附近。

「我在倫敦北部出生，並在那里長大。」 Hassabis 表示，「我非常喜歡這個城市，這也是我堅持留下來的原因。我並不認為倫敦不配擁有一家世界級的人工智慧研究機構，我對這個地方感到非常自豪。」在DeepMind 的辦公大樓內，所有的房間都以心智巨匠的名字命名，包括特斯拉、拉馬努金、柏拉圖、費曼、亞里士多德和瑪麗· 雪萊（Mary Shelley）等等。 Hassabis 是 Mary Shelley 的粉絲，他曾經多次閱讀《科學怪人》一書，並認為自己從中收穫了許多感悟。

辦公樓一層有一家餐廳。在一樓的接待區域有幾台塞滿飲料的冰箱和桌上足球遊戲機，還有一些懶人沙發，可謂延續了典型的科技公司作派。而加建的頂樓所採用的則是開放式結構，你可以從中欣賞倫敦的大好風光。

每逢週五晚上， DeepMind 的員工都會齊聚樓頂開懷暢飲。其中一位僱員曾經興高采烈地描述道：「這是公司的一大慣例，我們會在高處作興，以歡送一周的流逝。」 DeepMind 會組織跑步俱樂部、足球隊、棋類俱樂部等活動，其中最受歡迎的要數棋類俱樂部。 DeepMind 的員工認為社交活動是生活不可或缺的其中一塊。最引人注目的是掛在辦公室牆上的一幅掛圖，掛圖上面掛著一些可移動的圖片，這些圖片標示了每一位員工的辦公位置。由於 DeepMind 的辦公形式非常開放，因此員工每天都可以選擇不同的辦公位置。我在走廊上看到了一些工程人員（絕大部分是男性），他們完全打破了過去工程師給我的呆板印象：他們看起來體態良好，而且你能從他們臉上捕捉到愉悅的表情。不得不說，這家公司甚至連空氣似乎都瀰漫著一種智慧的氣息，難怪世界上最聰明的人都紛紛想要進入這家公司。截至目前， DeepMind 的員工留存率還是 100% 。考慮到其他科技巨頭以及全球各大院校也在大力增加對人工智慧技術的投入，這樣的留存率更是顯得驚人。

就目標等級和人才儲備的質量和速度而言， Hassabis 認為 DeepMind 和阿波羅計劃（ Apollo Programme ）以及曼哈頓計劃（ Manhattan Project ）完全具備可比性。 「我們非常幸運，每一年我們都能各國的優秀科學家。在我們的員工當中，有的曾經在國際奧林匹克物理競賽中脫穎而出，有的則是所在國水準一流的數學碩士。目前我們的人手還遠遠不足以支撐我們的想法，而與此同時，每一年我們都會收到遠超錄取數的求職申請，因此我們感覺自己非常幸運。唯一的局限在於我們在不損害企業文化的前提下所能吸收的人才數量。」 Hassabis 說道。

DeepMind 公司企業文化的深度要遠遠超過懶人沙發、免費零食和屋頂啤酒宴會等表象。 Hassabis 堅稱 Google 的收購絲毫沒有讓他偏離預定的研究路徑，他還表示自己在 DeepMind 的效率問題上所花費的時間和在演算法上所花費的時間大致相當。在他眼中， DeepMind 除了是一家優秀的創業公司以外，還是一家優秀的學院。 Hassabis 認為憑藉無窮無盡的能量和創造力， DeepMind 必將推動宏達的進程。 Hassabis時常將「創造力」掛在嘴邊，他認為儘管自己所接受的是正統科學教育，但他的本質卻更貼合於「創意和直覺」的範疇。 「我並不是一個標準意義上的科學家。」他不帶諷刺意味地直言。他認為對於DeepMind 而言最關鍵的是各種思想的融匯：一群擅長多個科學領域的博學多才者，他們可以快速找出不同領域的交匯點，並以客觀的方式識別出各學科之間的連接方式。在基準線得當的情況下，這些博學多才者每隔數週會對工作小組的成果進行一次檢視，並且快速、靈活地按照需求調配資源和工程人手。 「你所依賴的是一個才華洋溢的天才研究員，而且和傳統學院那一套不同，來自其他領域的成員也可以馬上接過指揮棒，以便將他們的專長加入到產品之中。」他描述道，「在這種模式的驅動下，不可思議的結果往往會應運而生。」確實，誕生於 18 個月前的 AlphaGo 就是一個最佳例證。

「超人」 Hassabis 的日常

每天晚上， Hassabis 都會坐地鐵回到位於倫敦北區的家里和家人共進晚餐。他們在海格特區生活，這裡距離 Hassabis 長大的地方並不遠。 Hassabis 的妻子是一位意大利裔的分子生物學家，她的研究方向是阿茲海默症（Alzheimers，即老人癡呆症）。他有兩個孩子，分別為 7 歲和 9 歲。 Hassabis 會和他們一起玩遊戲和讀書，還會在功課上為他們提供幫助。 「兩個孩子在才能上各有千秋。其中一個在科學方面的才能更加顯著，而另一個則更具創造力，可以說他們分別繼承了我的其中一樣特質。」 Hassabis 表示。

和平常的父親一樣，他也會哄孩子們入睡。然後大概到晚上 11 點左右，在大部分人正準備入眠的時候， Hassabis「全新的一天」就開始了。他會和美國的同事召開 Skype 會議，時間大概會持續到凌晨 1 點。隨後就是他的思考時間，他會思考和研究以及即將面臨的挑戰相關的問題，同時編寫演算法設計文件，這個環節會持續至凌晨 3、4 點。

Hassabis 表示他的工作不會涉及太多和實際編寫程式的相關工作。 「我的數學已經退化了不少。」他直言不諱，「我所做的更多是直覺思維方面的工作以及和公司相關的策略思考，例如公司的成長和管理問題。有時在某篇文章或某條新聞中讀到一些東西，我也會思考自己的研究應該如何應用到該領域。」

這難免讓人想起 AlphaGo，這個系統正不斷地在 Google 強大的雲端運算系統中進行博弈。它會一刻不停地進行博弈，並從中吸取經驗。

「它難道從不休息嗎？」我不禁發問。

「不，它無時無刻都在博弈，即使是聖誕節也是一樣。」

聽到這個答案，我不免有些遲凝：「它難道就不需要休息嗎？」

「也許它就喜歡無時無刻地進行博弈呢。」 Hassabis 回答道，他的眼裡閃耀出一絲光芒。

我接受了這個說法。那麼， Hassabis 本人又是什麼情況呢？

在一次休閒場合， Hassabis 的一位同事直接將他稱為」超人」。

「你有停止的時候嗎？」我不禁問道。

「實在是太難了。」他承認，「在我眼中，工作和生活並不存在絲毫的衝突，因為兩者都是非常重要的組成因素。我喜歡閱讀、看電影和聽音樂，這些愛好對於我的工作有很大幫助。我的大腦完全被自己的工作佔據了。」 Hassabis 表示自己是電影的狂熱愛好者，他還提及自己曾經和美國電影製作人 Brian Grazer 會面，他們還談論了一些和人工智慧領域相關的問題。

那麼，他的孩子、朋友以及日常生活又該如何平衡呢？ 「當然，我會盡量為這些範疇留出一定的時間，否則我也太瘋狂了。孩子最好的一點是，他們總是能夠自然而然地佔​​據你的腦海，這一點和愛好非常相似。」 Hassabis 說道。

Hassabis 會和朋友保持緊密聯繫，他和 DeepMind 其中一位聯合創始人 Shane Legg 是在倫敦大學學院就讀碩士期間認識的。而另一位聯合創始人 Mustafa Suleyman 更是他從小的密友。 Hassabis 很喜歡談論在劍橋大學期間教本科同學 Dave Silver 下棋的趣事，他甚至還把一種歷史悠久的中國棋類的玩法教給了這位同學。而在 20 年後，西爾韋則成為了 DeepMind 公司 AlphaGo 團隊的主力工程師，他還是最近發表在《Nature》雜誌上那篇論文的主要作者。 「沒錯，我和 Dave 的淵源很深。」 Hassabis 笑道，「在過去，我們時常會夢想從事和當下一樣的工作。今天我們終於實現了當年的夢想， 19 歲的我們應該也會感到欣慰吧。」

Hassabis 還補充稱：「確實，我的生活完全說不上正常。我無時無刻不在思考和工作相關的事情，甚至連在走路和睡夢中也停不下來。我認為自己的工作實在是太有趣了，其重要性顯而易見，我對它抱以非常飽滿的熱情。」

他的眼睛經常會給人一種光芒四​​射的感覺，看起來滿含著孩子的童真。 「我認為自己非常幸運，世界上很少有這麼有趣的問題在等著我解決，我無時無刻都在思考著這些問題。我對自己的工作抱有全身心投入的決心，否則我為什麼要做這些工作呢？畢竟韶華易逝。」 Hassabis 說道。

人工智慧技術到底有多恐怖？

(photo by 路透社)

史蒂芬· 霍金、比爾· 蓋茲、 Elon Musk 、 Jaan Tallinn 以及 Nick Bostrom 等人一直對於人工智慧技術的發展表示擔憂。一旦他們所憂慮的事情不幸成為現實，人類恐將迎來滅頂之災。他們擔心人工通用智能技術的濫用有可能迎來「智能爆炸」的局面，屆時機器將通過不斷的更新自我提升，進而取得超越人類智慧水平的智能。換而言之，最終機器有可能會失控。至於這樣的可怕景像是否會出現，歷史顯然不能給出可靠的參考答案。在一切變得太晚之前，我們是否有足夠的遠見和魄力及時停止這場人工智慧領域的「軍備競賽」呢？ 「每當你發現某種先進技術的時候，你會不顧一切地對其進行探索。只有在取得了技術上的成功之後，你才會思考接下來的應對方案。」這是 Robert Oppenheimer 的名言。

「如果說存在能確保人工智慧技術不會對人類造成傷害的方法，那麼人工智慧技術終將問世。但即便我們對於確保安全方法的有無並不確定，人工智慧技術還是會被創造出來。」 Bostrom 說道。最近霍金發表了一段高度概括的文字：「成熟人工智慧技術的出現必將成為人類歷史上最具意義的事件，但很不幸，它也可能成為人類歷史上的最後一起重大事件。」

「我當然不希望人工智慧技術最終演變成為噩夢。」 Hassabis 面無表情地說道，他認為公眾對於人工通用智能技術的擔憂模糊了這項技術所能帶來的即期利益。他認為這種擔憂並不恰當，至少在當下看來言之過早。 「我們距離開發出和人類智力水平相當的技術至少還有數十年的事件。」 Hassabis 提醒道，「我們才剛剛邁上了這個階梯的第一步，目前還處於遊戲階段。」他承認我們確實應該考慮人工智慧技術所蘊涵的風險，但這種風險不會是超級智能機器人殘酷屠殺人類的科幻小說情景。

此外， Hassabis 堅稱 DeepMind 在消除人工通用智慧技術的潛在威脅方面也佔據了領先地位。儘管 DeepMind 並不像阿波羅或者曼哈頓計劃一樣需要接受官方審查，但這家公司的運作方式卻非常透明。他們傾向於公佈自己所使用的程式碼，他們和 Google 公司的合同條款也規定了相關技術禁止用於軍事和情報領域。在 2015 年， Hassabis 和其他 DeepMind 同仁甚至還協助召開了於波多黎各舉行的人工智慧技術研討會，並簽署了承諾將人工智慧技術應用於善意領域的公開信。在公開信中，他們還承諾會竭力避免人工智慧技術的潛在威脅。最近，在 Hassabis 和他的同事的協助下，紐約也組織了一場相似的會議。 Hassabis 表示 DeepMind 公司的內部道德及諮詢委員會會議已經開始召開（儘管以非公開形式）。 「 Hassabis 對於人工智慧技術的安全問題非常熟悉。」Murray Shanahan 教授指出，「他顯然沒有那麼天真，也不會像鴕鳥一樣把頭埋在沙子裡面。」

「 DeepMind 一直是人工智慧領域的領導者，它一直在推動該領域的參與者對安全問題進行討論。」Bostrom 表示，「除此以外，這家公司還參與到了防範長期風險的研究中來。」

我曾經請 Hassabis 列出他認為最首要的長期風險。「隨著這些系統變得越來越老練，我們需要思考它們所使用的優化方式以及這種方式將會導致的優化結果。」他回覆道，「技術本身是中立的，但我們所接觸的是一個會不斷學習的系統，它們將會不可避免的接觸到一些和價值體係以及設計者偏好相關的資訊。因此，我們需要嚴肅思考它們所接觸的價值體系。」

在被問到關於超級智慧機器人的問題時，他的回答是這樣的：「我們需要確保目標被以正確的方式表述詳盡，中途不應該存在任何模糊不清的表述。與此同時，我們還需要確保目標的長期穩定性。在我們的所有系統中，最高層級的目標通常會由系統的設計者進行表述。儘管每一位設計者實現目標的方式或許各有千秋，但這些系統並不會自行創造目標。」

他的口吻非常堅定，顯得信心十足。 「看吧，有趣而又困難重重的挑戰就是這些。在全新的強大技術出現的時候，我們需要確保它們的用途合乎道德和信任標準。正因為如此，我們才會積極推進關於人工智慧技術安全問題的討論和研究。我們希望但成熟技術來臨的時候，一切已然就緒。」

成熟技術來臨的時候世界將會變成什麼樣子？屆時機器是否會變得過於智能化，以至於完全超越人類？ Hassabis 對這些問題付諸一笑。 「不不不，我所說的階段距離你們所恐懼階段還有一段非常遙遠的距離。」

儘管 Hassabis 的表現會讓人感到輕鬆，但在 2011 年，他的創業夥伴 Shane Legg 卻明確說過：「在我看來，人類的滅絕或許真會來臨，而技術將會在人類的滅絕中佔據一個重要席位。」但 Hassabis 很快就進行了澄清：「我所指的是可以將這些系統應用到一些遊戲以外的領域，一些和現實世界的聯繫更加緊密的領域，一些更加重要的領域，例如醫療保健領域。我們需要確認這些系統的能力到底有多強，只有這樣我們才能阻止機器全面接管世界的局面。」說到這裡，他笑了起來。

Hassabis 是一位笑口常開的人，他待人友善，說話的時候也很有說服力。他所說的一切聽起來都那麼有依有據，卻又不會給人一種傲慢的感覺。關於未來的事情，誰也不能給出一個確切的說法，或許人工通用智能技術確實會維持在我們的掌控之中呢？ 「顯然，如果某種全面超越人類智能的數位化技術確實存在，那麼我們當然不能指望它會心甘情願地給我們帶來協助。」 Elon Musk 說道，他在最近曾明確表示人工智慧技術的發展是一種「召喚惡魔」的行為。這位傑出的企業家是 DeepMind 公司的初始投資人之一，而他投資的動機並不是為了賺錢。 「我並不是為了投資而投資。」他在位於加州的辦公室說道，「我投資DeepMind ，完全是為了更好地認識人工智慧技術發展的過程及其潛在風險。如果我們因為不夠謹慎而導致毀滅性惡果的發生，銀行帳戶又還有什麼意義呢？」

「 Elon 是世界上最聰明的人之一，我很享受和他聊天。」 Hassabis 說道，「這麼一個傑出的人能夠投身人工智慧領域，我認為這是一件好事，因為這也從側面印證了人工智慧技術確實意義非凡。」 Hassabis 在回覆這類問題時會表現地非常老練，但一些來自其他領域的科學家卻總是喜歡針對人工智慧技術發表高談闊論，這種行為會讓 Hassabis 感到非常懊惱。他表示自己絕不會對粒子物理學指手畫腳。

「一般而言，我認為非人工智慧技術從業者對於這項技術並不了解。由於他們通常沒有和大量領域專家接觸的經驗，因此他們所進行的思維實驗往往會出現偏差。在我眼裡，他們所作出的絕大部分假設都經不起推敲。」說到這裡，他再次提及了自己所成立的內部道德及諮詢委員會，這個委員會的成員分別是來自科學和哲學領域的頂尖人物，他們會對人工通用智慧技術進行監管。此外， Hassabis 還強烈尋求保持現階段的隱私性。 「此前從未有人作過這方面的嘗試，因此在被強加上公共監督的枷鎖之前，我們還有許多的探索性工作需要進行。我不想因為人們在 Twitter 等社群媒體上的意見而選擇妥協。現階段最重要的任務是讓專案進一步加快，只有這樣，我們才能夠在下一個階段就算法和應用等問題進行討論。對於被牽涉在內的許多人而言，人工智慧技術並非他們的核心領域。我們需要他們的專業技能，但他們需要首先明白當下所發生的到底是什麼。」

史蒂芬 · 霍金教授正是所謂「專案加速」的最佳見證。最近 Hassabis 在劍橋大學和霍金進行了會面。 「能和他見面對我而言是一項極高的榮譽。」他激動地說道，並拿出了自己的 iPhone 向我展示他和霍金的合照。 「我們的會面原本計劃為 1 個小時，但他想問的問題實在是太多了，我們最終談論了整整 4 個小時。他甚至因此而錯過了午餐，他的照料人對此很不高興。 」 Hassabis 表示。

Hassabis 指出在會面期間，霍金絲毫沒有提及關於人工智慧技術的煽動性言論。更讓人驚訝的是，在上週的 BBC 欄目上，霍金並未將人工智慧技術列為人類所面臨的潛在威脅。 「多和踐行者接觸無疑是一件大有助益的事情，通過這種方式，聆聽者能夠了解我們即將打造的會是怎樣的一個系統。此外，他們還可以從中了解到我們即將採取的檢驗和控制措施。你只需了解其中所涉及的工程原理，關於人工智慧技術的一切進展都會變得更加容易理解，也加合理。」 Hassabis 說道。在他的辦公室內有一塊白色的書寫板，上面寫滿了不知所云的字符。

至少對於我而言，想要理解其中的工程原理絕對毫無希望，但霍金又是怎麼想的呢？他最後被 Hassabis 說服了嗎？ 「是的，我認為是這樣，因為在會面結束時他似乎不再擔憂，而是回歸了其一貫特有的幽默形象。在離開之前，我諮詢了他的看法，他通過電腦打出了『祝你好運』這幾個字。隨後他的眼睛閃爍出機智的光芒，又再補充了一句『但我希望你的好運不要過於徹底』。「 Hassabis 笑道，「我認為他確實對人工智慧技術改觀了。」

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(photo by Steven Depolo)

本文來自於：FirstRound《This Company Retains 95% of Its Employees — Here’s Its Secret》， TECH2IPO 翻譯

加入新創公司後，沒日沒夜的加班，拿的卻是微薄的工資，每一次托著下巴聽著公司老闆在那「畫餅」，一次次希望落空。更要命的是，當公司好不容易找到了市場產品契合點，每一天你都能看到陌生的面孔，穿著筆挺的西裝走進你熟悉的辦公室，彷彿這才是他們的主場！

上述的劇情估計很多新創公司的員工都能感同身受，這也是為什麼新創公司的離職率一直高居不下的部分原因。人才隊伍穩定不住，外部環境，開拓市場上面又存在層層挑戰，作為創業者的你想到這些估計一個腦袋兩個大了吧？

但是 Location Labs 這家公司卻做到了「員工留存率」95%！而且一經成功招聘，它從來不主動解僱任何一個員工， 5% 的員工都是主動離職。它是怎麼做到留住員工的心的？本文為你揭曉答案。

十年前， Joel Grossman 的職場生涯始於一次看似不經意的引薦，商學院的同學將他介紹給了 Location Labs 的 CEO Tasso Roumeliotis。

他記得當時應聘實習生職位時是這麼說的：「我正在準備我的 MBA 學位，也正在尋找一家灣區的科技公司來實習，但是我更關注的是這家公司的獲利模式，我必須對它感到有信心才能加入進來。」在進行了快速的面試之後， Grossman 獲得了這次實習機會，整個暑假他不拿一分錢的在 Location Labs 實習。

實習的第一天，當他一走進門，看到的是一張空空如也的桌子，這就是他職場的起點。而這個起點通向哪裡，當時的他看不清， 如今，他已經在這家公司待了 10 年時間，從剛開始生澀稚嫩的實習生成長成為了該公司的 COO 。該公司一路上各種風雨他都陪在左右， 2014 年該公司被網路安全公司 AVG 收購。

這麼些年如果問他最得意的成績是什麼，那麼他會說：

當人們加入了 Location Labs 之後，他們就留下來了。這家公司擁有 95% 的員工留存率，它從來不主動解僱任何一名員工！

那麼秘訣到底是什麼呢？從各種角度來看， Gorssman 自己的這個職場故事能夠完全體現出一家公司管理上的核心理念： 招聘那些充滿前景和想像力的人來工作，他們選擇加入公司並不是因為公司給予同行業中最高的薪水和福利，而是出於一個更加正確的原因。

「一路上，我犯了很多錯，但是現在我能很自豪的說，我從這些錯誤中走出來了，並感謝過去那麼些年的經歷。」他不無感慨道。

在本次獨家採訪中， Grossman 描述了 具有高「員工留存率」的文化是什麼樣的，如何從無到有地將它建立起來。他跟創業者們分享了一些做法，甚至是在沒有面試之前就已經有的一些嘗試。他解釋了為什麼需要花時間去摸清楚你公司的性格特點是什麼，如何在每一次轉型的時候將它直白無誤地​​表達出來 ，這是你能確保贏在未來的最終途徑。

先搞明白擁有一個較高「員工留存率」的公司應該是什麼樣？

首先的首先，讓我們搞清楚公司擁有健康員工留存率展現在什麼方面？當然答案很明顯，人們不願意離開這家公司啊。但如果你真的等到某一個特殊時機到來時，才看清楚員工是否真的願意在這個公司，其實你已經把主動權交出去了。那麼，你該如何察知自己的公司是否受員工喜歡呢？在一次危機，挑戰來臨之前心裡就已經有數了呢？

請將注意力放在員工跟管理層打交道的方式，當管理層的人都在的時候，他們跟每一個高管溝通的方式。

Grossman 另外還發現，能夠很好的透露「留存率」 高低的還有一個指標，就是「被內部員工推薦」， 成功進入公司的新員工在總員工人數中所佔的比例。 Grossman 公司的員工推薦率非常高，現有員工中有 60% 的人都會推薦自己的身邊的人加入公司。超過 40% 的新員工都是內部人推薦而來的，其中還有被一些已經離職的員工引薦的情況。

內部員工推薦率是一個很好的指標，正確的反映出員工對公司的滿意程度，真實體現「留存率」的高低。

解決爭議是另外一個途徑。公司內部的爭議是如何解決的？一個健康的團隊內部肯定是會有意見分歧的，但是它們應該是健康的，充滿活力的。大家知無不言，言無不盡，公開討論。創新是一家成長型公司的血液，也是讓你的團隊成員時刻對工作感到興奮，能夠投入其中的唯一方式。如果企業文化讓員工都有一種明哲保身，吞吞吐吐的習慣，那麼創新是無從談起的。

工程師和產品經理都未曾考慮過的一個成本—爭議解決方式

Location Labs 對「解決爭議」文化非常看重，在決策形成機制上反覆研究改進。首先，領導者就專門主動地去尋找那些分歧的聲音，但是一旦決策定下，方向確定之後，每一個人都需要在這個任務之下來行動。

Grossman 說道：「這就有點兒像你在應用程式碼之前無限次做的測試。在你真正拿出決策之前，你需要反覆地去了解每一個人的想法，他們是否真的認同你的觀點。」

除了決策之前需要做的這個統一思想的工作之外，接下來是「熱情」和「團隊協作」這兩點，這雖然對於新創公司的成功來說非常重要，但是卻又難以量化，捕捉。當你的公司處在高速增長期的時候，你是沒有心神來顧及他們究竟是不是充滿熱情的工作，是否足夠投入。

「斯巴達之盾」

但是同樣你還是可以從外部的一些表像上獲知一二， 比如是否員工能夠早點到公司，趕緊開始一天的工作，目的是為了在專案「最後期限」到達之前完成？如果我現在已經到下班時刻，接下來我可是沒有工資拿的，我是否願意跟我的同事待在一起？

大家的通力配合協作是非常重要的。事實上， Location Labs 開發了一個獎勵辦法，如果他發現了存在這樣的跡象，他會給予一定的獎勵， 這個獎勵的名稱叫做「Spartan Shiled」（譯為「斯巴達之盾」）

「我並不是一名軍事專家，但是根據我的了解，斯巴達之盾是一個面積特別大的盾牌，當旁邊站著一個人的時候，這個盾牌的設計其實並不是為了保護你，而是為左右兩邊的人提供保護，當所有人都舉著這樣一面盾牌，其實他們就形成了一個堅不可摧的方陣，而不是一團散沙。每一個人都依賴於旁邊的那個人所舉起的盾牌，大家就是這樣相互扶持，守護。這個名字的寓意其實就是告訴大家，我們是一個團體，一個堅不可摧的方陣。獲獎的人往往是主動地犧牲自己的業餘時間來幫助其他團隊工作，這些事原本不是他份內的事。」

這並不是個人的榮譽，而是大家一起共同奔向某個目標所帶來的快樂。員工之所以都選擇堅守在本公司，就是因為這種信任和忠誠是看得見，摸得著的。

最後，高留存率的公司往往帶來員工超高的生產力。 「 對於我來說，留存率並不是一個相對獨立的指標，其實它是工作效率的延伸。如果員工都在工作中體會到了快樂，能夠做有意義的貢獻，那麼效率自然高。」

在他的經驗來看，快樂的關鍵並不是超高的工資以及豐厚的福利，而是有機會去做更多的事情，這些事情會對公司的發展產生非常實質性的影響力。對於知識經濟，腦力工作者來說，讓人們能夠感到自己被信賴是非常關鍵的。

首先招聘做的好，員工才能留得下來

現在你知道了高留存率的工作環境是什麼樣子的了，但是你如何打造這樣一個環境呢？從你有這個問題的這一刻開始，按照下面的步驟去做，盡可能提升尋找到一個願意一直跟隨你的員工的概率。

1. 請小心維護你在網路上的形象。

在進入面試環節之前，那些有應聘想法的人們是在網路上開始了解你公司的第一步，請確保你的網站傳達出清楚的想法：你是誰？你的價值觀是怎樣的。維護你公司在網路上的形像也不僅僅局限於你的網站上，還要從一些社群平台，評價網站等地方去跟人們多做互動，建立正面形象。

「在 Glassdoor 網站上，有些時候有的人就說了很不好聽的話，但是我們還是以最友善的態度給出回應。後來有些人過來面試的時候就提到了這點，他們之所以過來面試就是因為看到了我們在應對惡劣意見時的態度，看到了我們是如此珍視，尊重每一個人的聲音。」所以，請珍視你的品牌和企業影響，無論它出現在何處。最後，人們都知道你以怎樣清楚的方式傳達出價值，無論是公司內部還是外部，這一點對提升員工留存率非常有幫助。」

在 Location Lab 的職位招聘欄位中，幾乎每一個崗位都會有專門的一欄「關於你自己」，它會非常清楚的寫出公司目前尋找的是怎樣的人。 「我們知道我們是什麼以及不是什麼，所以我們絕不會說『我們現在有一套非常棒的培訓計劃，它能滿足任何人想要提升自我的渴望。』因為我們壓根沒有這樣的計劃，所以我們就不會說這樣的大話。如果你在招聘頁面的時候說了很多特別滿的話，甚至已經達到了撒謊的地步，從長期來看只是自己挖了坑自己往裡面跳。員工到崗之後發現事情並不是你說的那樣，被蒙蔽，被欺騙的感覺立刻浮現出來。」

知道你的長處，知道你的弱勢，知道你真正的核心文化是什麼，請確保在一開始就把這些東西告訴給所有要來面試的人。

2. 在描述工作崗位的時候結合人的性格，尤其是最能符合你公司發展的性格。

「工作崗位描述」是應聘者獲取到關於你公司第一印象的時機，所以這裡要讓他們知道在你的文化中他們能獲取什麼？找不到什麼。為了寫好每一個崗位要求， Location Labs 甚至讓行銷方面的人員也參與進來。 Grossman 說道：「我們要尋找到的是某一種個性，某一種自我意識。而且我們會很直白地說我們無法提供什麼。如果你想在這裡尋求一種非常具體，穩定的組織結構，我想這裡可能不太適合你。」

3. 從眾多石子裡面尋找「鑽石」

現在想像一個圖表， X 軸是時間， Y 軸是技能。有一些應聘者確實在 Y 軸上面有很高的數值，但是到了公司之後他們的表現卻一天不如一天。公司要找尋的是一些具有成長潛力的新人，他們願意去學習，隨著時間的推移而體現出越來越多的價值。 」

那麼怎麼才能找到「鑽石」呢？ Location Labs 不看某個人過去獲得了怎樣的學歷，而是要看他們從什麼地方作為起點，一路的成長速度是怎樣的。同時，他們還會給應聘者一些頗具挑戰性的任務，看他接下來的行動和想法。

這裡有一個故事。工程部門的一個負責人是自學寫程式的。當他加入公司之前，他其實是個財務顧問，當他面試的時候，他的技術只能說是馬馬虎虎。他一開始只是複雜 QA 欄目的規劃，但是他的發展軌跡卻非常的好。幾年以後，他轉到了工程技術部，如今，在他的手底下有一支人數眾多的團隊。 「他是我們公司最頂尖的技術人才之一，我們之所以把他招進來，就是因為看到了他曾經是什麼狀態，擁有多麼強大的學習適應能力。」

Location Labs 中，一大部分員工都是「第一代移民」或者「第二代移民」。所以很多時候他們必須比一般人更加努力的工作才能實現自己的人生目標，他們都是自我驅動型的。當他們剛接觸公司的時候，其實從專業技術角度上來看並不是最理想的人選，要嘛工作經驗不久，要嘛專業技術不到位。但是從面試深入去挖掘，招聘人員開始詢問他們的興趣是什麼，他們是怎麼進行學習的，從中你就能發現他們的成長潛力到底有多麼巨大。

另外，公司還很注重開發員工從業背景的多元化特點。當篩選簡歷的時候，他們並不是專門去尋找某一個特定的技術技能，他們在尋找這個人經過時間後沉澱下來的東西。在 2015 年，他們招聘的員工中有 30% 的人之前做的事情和現在完全不同。正是因為這種多元化的從業背景，讓他們能夠從各種角度來觀察，分析目前的工作。

4. 圍繞著價值觀展開面試

同樣重要的一點是，你需要評估每一個應聘者在面試的時候能夠多大程度上領​​會你的意思，是否能夠將公司的價值觀內化成自己的價值觀，又或者是本來就一拍即合。以價值觀為導向進行面試，其實也是一次雙向的選擇。

請注意，面試中所談的這個價值觀並不只是說說而已的。你公司所重視的這些「價值」是需要在後續的新員工培訓等環節不斷地體現出來的。一般的新員工培訓會非常正式，一般一年召開兩次。培訓完後，新人跟著一些老員工開始試崗，人資部門會定期地來考核這些新員工，往往他們手頭都會有一個非常標準的表格需要填寫。

「我們是一個盡可能朝標準化看齊的公司。這也意味著我們需要用各種指標來指引我們接下來的行動。我們會有一張分數卡，會顯示這個人是太柔軟一些，還是太強勢一些，又或者是他們的回答總是不太具體。如果有必要的話，人資還會展開一對一的單獨指導。」

即便是我們的採訪日， CEO Tasso Roumeliotis 仍然想要面試今天每一位應聘者。 「我對他確實太佩服了，不管有多忙，他都要把招聘的事情在他的眼皮下過一遍。因為我們都知道，為了保證應聘者和公司文化契合，他是最好的人選。而且，他還對公司接下來需要怎樣的人才有著清楚的判斷。」

5. 不討價還價

「我們過去還跟應聘者在工資待遇這塊討價還價。有些人會很樂意在這個『數字』上翻來覆去的琢磨。但往往如果人們確實對薪資這塊斤斤計較（這裡並不是絕對），他們的心往往並不是很好地符合你的願景。當團隊裡面出現了變數，有些人摔倒了，又或者出現了非常緊迫的任務，需要在很短的時間裡立刻完成，他們往往不是我們之前所說的『Spartan Shiled』中的一員。這裡說的不討價還價可不是說要給新員工開低工資，相反，我們想方設法地讓員工能夠感到自己被重視，被信任，被賦予各種權力。而是說如果一個人真的願意加入這個『工作大家庭』（這是 Grossman 起的名字），他是不會介意這個數字，甚至甘願前期不拿工資的。」

你的辦公室應該感覺像是一個圈子，社群

但凡是在科技圈工作的人，他們在工作上花的時間遠遠超過了跟家人相處的時間。我們都知道這是業界常態，但並不是說公司運作就一定要加班加點。

Grossman 和 Location Labs 團隊在公司成立初期特別注重「社群」、「圈子」氛圍的培養。在這種文化中，人們都會感到被珍視，人們相互彼此欣賞，不管是來自上級的欣賞還是來自同事的。同時每一個人眼前都有很多足夠有趣的挑戰。讓每一個人在自己所面對的工作上自由度自主權發揮到最大。

團隊建設可不僅僅是下班之後去酒吧里面開懷暢飲（不過從某方面來看，去酒吧確實是能構建溫馨氣氛的途徑），它是要讓人們以工作內容為核心凝聚起來，訊息的互通有無是其中的關鍵。就比如說，技術方面的一支產品團隊要重新進行調整，根據任務打散成 5 個不同的小組，這5 個小組的領導者就會分別上台，給台下所有屬於產品團隊的人進行簡報，對項目進行介紹。場下的員工自行做出判斷，願意去哪個團隊就去哪個團隊。

在絕大多數的公司中，員工都是接受命令，聽從指示安排的。但是 Grossman 和他的同事相信，如果每一個人都知道目標是什麼，每一個人都會根據當下的工作需要自己去選擇自己適合的崗位。 「軟體本質上就是一個充滿創新的產品，我們認為只有這種方式才能帶來更加理想的效果，讓每一個人都能自發自願地投入到解決問題的過程中。」

員工希望自己的聲音被上面的人聽見，希望通過層層轉達，能夠直接讓 CEO 聽見，這一點非常重要。不管是那些向著管理層過渡的員工，又或者是在公司已經工作很長時間的老員工，「很多員工雖然不是做管理崗位的，但是他們在身處一線，又或者是其他職能型部門，對著自己的工作或者對公司的管理有著不一樣的看法。他們的聲音需要讓管理層知道。」

讓團隊自己來決定他們的「績效目標」是什麼

一開始，你有能力來管理你整個團隊，畢竟，你和他們都是身處同一間辦公室。但是當你的公司逐漸發展，壯大，你需要將這種日復一日的具體管理工作放手下去。授權能夠極大的提升員工的參與度。

「十年前，我們公司只有 20 個人，我們很容易就決定出來誰做什麼，哪些東西在目前來說是最重要的。如今我們有 180 人，有十幾個部門，之前的情況再也不會出現了。我們給每一個產品都設計了領導團隊，他們來決定這些產品需要在下一季度完成哪些功能。我們會召開一個迷你型的董事會，他們會將自己的成績，挑戰，目標向公司管理層匯報，最後我們再給出相應的建議。」

最終， Location Labs 能夠從這個策略上逐漸看到無數多的好處出現。當領導團隊逐漸開始塑造公司的流程，他們在各個團隊中間都創造出來一種授權和代理的文化。團隊的自主權一層一層的分解下去，哪怕人數再小的團隊也是一樣。三人工程團隊會說：「在下個月，我們即將把產品上的註冊流程建立起來。目前的狀態是 X，但是我們可以做到 Y。就是我們實現 Y 的方式。」

持續不斷跨部門的交流

公司裡的員工其實都真的很想明白為什麼決策是這樣做出來的，為什麼公司要往這個方向前進？

當我們在做經理的時候​​覺得工作難以展開，其實從本質上來說就是因為y 資訊沒有做到最大化的透明。

很多管理策略會因為實踐還有時間而變得越來越易於掌握，但是只有交流溝通不是這樣，你如果你早做，隨著時間的推移，它會成為拉扯你團隊前進的嚴重負擔累贅。當你的公司有 200 人的時候，要做到資訊的透明、共享就已經是很困難的事情了。但是這裡仍然有一些策略，能幫助你持續不斷地讓公司內部的信息流動起來。

任務啟動會

Location Labs 的關鍵項目都是圍繞「任務」展開，你也許會用「專案」或者其他詞來說，但不管怎麼形容，目標是一致的：讓團隊能夠有機會給公司其他人來說他們目前的打算，任何嘗試發起之前都說明自己想要達到怎樣的目標。

「市政廳會議」

Grossman 經常會發起一些匿名調查，向人們徵求意見，希望管理層來回答哪些問題。這些問題會在月會上被解決，也會放在公開的 Q&A 欄目中。從中聽取員工的心聲，最希望管理層在哪些方面做的更好。

公司全體員工大會

這裡有著更加明確的目標：確認過去取得的成績，尤其要指出目前還存在著怎樣的挑戰。 」我們以前是一個季度召開一次員工大會，但是現在我們每個月召開一次，就是為了能夠促進溝通。 」這樣一來，公司高層會更加頻繁地去審視自己的目標，給目前取得的進展給出一個非常公平誠實的評估。

Grossman 在這個過程中還會發現他的領導者角色中出現了越來越多的內涵，這樣的發現估計對很多新創公司領導者來說都不會陌生。 「我們確實有些時候沒經驗，在嘗試摸索的時候會犯下錯誤，但是隨後我們會開誠佈公的討論問題，把這個錯誤修正。同時我們還是管理書籍的狂熱讀者，發現了不錯的書還會互相推薦。」

如果你真的能夠做到以「坦誠」來去解決問題，你會獲得超級多的好處，其中最大的好處莫過於構建起一種非常健康的文化，員工能夠看到自己的成績是實實在在看得到的。那是一種真正意義上個人與公司共同成長的體驗。

在他們開口要之前先給他們

雖然 Location Labs 謝絕在面試的過程中針對薪資待遇討價還價，但是他們在公司運營過程中總是能夠精準地捕捉到時機，在員工還沒有要求調薪、升職之前就給了他們想要的一切。在他們開口之前給，比他們開口要後給，所產生的積極影響要大得多。當員工開口要的時候，他們其實已經心裡有質疑，說自己的成績是否被承認，又或者自己是不是團隊中的一分子，固然到最後你還是滿足了他們，其激勵的效果已經打了折扣。

對於很多新創公司來說並不是這樣做的，他們會有固定的周期，固定的日子來進行升降級考核。這樣做肯定很簡單了，事先都會有計劃，按部就班，也有預算控制。

但是在 Location Labs 來說事情並非這麼簡單：「我們從來不這樣做。我們認為應該把'個體'還原成'個體'。當確實他們表現很好的時候，很真誠地告訴他們：『你最近真的做得不錯，讓我們刮目相看。我們現在準備提升你的薪資，以更好地符合你為公司所做出的貢獻。」

當人們走的時候，讓他們留下最多的心聲

當然，就算一家公司有著「突破天際」的員工留存率，它還是會有員工離職的，這就是人之常情。但是不要讓他不吭一聲的默默走掉，在Location Labs，每一個走的人都會專門召開一次面對面的談話，公司會打開耳朵聽他把工作這麼久以來的所有心生記錄下來，更希望聽到他對公司的建議，在哪方面需要改進。 」

這個時候並不是要挽留他，又或者對他給出的批評做出辯解，只是溝通和傾聽而已。

當公司不斷壯大的時候，不要忽視掉員工的職場發展機會

這是另外一個關鍵點。新創公司如果早期捕捉到市場先機會迎來爆炸式的成長。這個時候員工規模迅速擴大，老員工每天都能看到各種各有的新面孔提著背包走進辦公室。這個時候需要一對一的對每一個員工展開談話，尤其是站在他們的角度來考慮他們的職業發展問題，讓團隊內部盡可能少的出現猜忌，妒忌等情緒。這一點很多新創公司都忽視掉了，有可能因為忙著前期找市場產品契合點而忘記提前做準備了，但是這確實是很關鍵的環節，當公司高速成長的時候，我們務必要讓每一個員工的價值隨著一起增長。

最後的話

將留存率這個指標進一步細化成若干個更加具體的指標。 Grossman 說 Location Labs 的每一步都走的很小心，確保每一步邁出去的時候，都能體現出他們最高的價值標準。如果一家公司在客戶留存上做的不好，那麼他們很可能不知道自己是誰，他們在溝通工作方面也應該做的不是很好。

但幸運的是，這兩點問題都是可以解決掉的。

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