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本文來自風險投資機構 Andreessen Horowitz 共同創辦人 BenHorowitz 的部落格，我們曾經介紹過他 《你知道我今天為什麼來公司上班嗎？》、 《與員工一對一交流：企業經營必行之道》等文章。

你的新創公司經營狀況良好，發展前景樂觀。這時候有一種聲音傳來：你需要雇用一些「資深人士」、一些在職場中打滾多年的老江湖，你的事業才能更上一層樓。是這樣的嗎？《「小」公司的「大」員工》上半部分討論的是，對於創業公司引入資深人士是否能創造的價值；文章的下半部分我們將分享，新創公司如何面對及評估自己聘請的資深人士。

「我為什麼要雇用資深人士做高層？他們穿著名牌上班，沒有年輕人對待工作那樣純粹的態度，還要拿更多的時間陪家人。」沒錯，在一定意義上，上述質疑是成立的。然而，只要選對時機，為自己的公司引入一些資深的高層人員，能夠讓企業更上一層樓。

新創公司為什麼需要雇用資深人士幫自己發展？一言以蔽之：發展速度。科技業改朝換代速度太快，在這個產業打拼的新創公司沒什麼保鮮期。不論多棒的概念，幾年甚至幾個月後就將如同草芥。想像一下，你再提出社群網路的概念還有價值嗎？現在你再做雲端硬碟還有領先的可能嗎？當你的計畫上線後，在 6 至 12 個月內如果沒有取得太大的進展，就算沒遭遇什麼挫折，公司絕大多數的員工將會對你描繪的藍圖失去信心。雇用一些經驗老到的人幫助新創公司，能夠讓發展加速。作為科技創業人，如果什麼方面都選擇自己摸索，結果往往是自己把自己給磨死了。

但正如前文提出的質疑，為新創公司引入資深人士會帶來負面的影響。這就好比一位服用禁藥的運動選手，運氣好的話你能得到更好的成績，運氣不好的話你的身體會產生排斥反應。

為了避免負面影響產生，在引入資深人士時，你應該因為這些人擁有的豐富經驗知識而發出職位邀請，不能只是為了讓自己的公司看起來更成熟，或只是想請一個「老人」來監管公司裡的年輕員工。

舉個例子，你創辦了一家科技公司，自己對技術方面有著獨到的見解。但是作為技術人，你對如何打造全球銷售通路毫無概念，也不知道該如何經營自己的品牌。這時候，一個相關領域的高階經理人能夠幫你搞定這些工作，讓公司迅速取得成效。

在面對高層職務需求時，創業者必須衡量究竟該從內部提拔，還是從外部聘請。面對內外的選擇時，你需要評估這個崗位究竟是對公司內部知識依賴得更多，抑或是更依賴於與公司主要業務無關的能力。假設這是一個工程經理的職位，需要對程式具備有系統的知識，這種職位就更適合從公司內部培養提拔。

然而，如果這是一個業務類的高層職務，需要能夠發展大客戶，把公司的產品賣出去的人，創公司的內部人員或許就難以勝任。這個經理人需要知道目標客戶的所思所想，需要清楚客戶的業務細節，需要了解客戶的文化偏好，需要明白如何打造業務部門的人事體系，讓合適的人做合適的工作讓業績最大化，這時候你最好還是從外部聘雇來填補職位空缺。科技業常見的情況是，如果業務部門高層是從外部聘請的，工作通常都做得不錯；如果是從內部提拔的，基本上都以失敗告終。

衡量崗位究竟著重於公司內部還是外部的知識經驗，能夠幫助你決定該從公司內的年輕人中培養提拔，還是雇個老江湖把一切搞定。

>> 〈 「小」公司的「大」員工（下） 〉

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聘請老江湖也可能出問題

本文來自風險投資機構 Andreessen Horowitz 共同創辦人 BenHorowitz 的部落格，我們曾經介紹過他 《你知道我今天為什麼來公司上班嗎？》、 《與員工一對一交流：企業經營必行之道》等文章。

你的新創公司經營狀況良好，發展前景樂觀。這時候有一種聲音傳來：你需要雇用一些「資深人士」、一些在職場中打滾十數載乃至數十載的老江湖，你的事業才能更上一層樓。是這樣的嗎？《「小」公司的「大」員工》上半部分討論的是，對於創業公司引入資深人士是否能創造的價值；文章的下半部分我們將分享，新創公司如何面對及評估自己聘請的資深人士。

對於新創公司而言，要外聘一個稱心如意的高層真的不太容易。作為剛剛起步不久的創業家，如何才能保證自己花大價錢挖來的高層是尊金佛而不是泥菩薩呢？更為關鍵的是，如何管理評估這些閱歷、經驗都要高於自己的人呢？

聘用資深人士需要留意以下幾點：

• 這些人的工作生活習慣、溝通方式和價值觀已經根深蒂固，他們身上攜帶著的文化氛圍可能很適合之前的雇主，但不一定適合你的公司。
• 這些人之前都在為大公司服務，他們習慣於在一個大型系統內工作，他們的工作方式對於你的新創公司而言，很可能會有些衝擊。
• 正如前文所述，聘用這些人來擔任高層職位是因為你自己對這方面的業務並不熟悉。結果便是你難以對這些人的工作進行管理和評估。
• 外聘資深人士可能產生反效果，你需要針對以上幾點採取合適的應對方式避免發生問題。

首先，你得要求外聘人員順從你的公司文化，而不是整個公司順從於他帶來的文化氣息。雖然這些人來自於大的企業、集團，他們身上攜帶的文化基因可能要優於你公司所擁有的，但請記住，這是你的公司，你有自己的經營模式。即便你希望吸收一些新鮮的東西進入公司，妥協和退讓也不是應該選擇的手段。在文化問題上絕對不能讓步，在這個領域談資歷毫無價值。

其次，要留意外聘的資深高層是否採取了一些具有政治色彩的行為（比如運用某種方式要求你加薪）。老江湖們很熟悉這種東西，但這對於企業的成長毫無裨益。對於此類行為，你必須做到零容忍。

非常關鍵的一點是，你得為他們設定一個清晰而高水準的業績要求。如果你想成為一流的企業，你得保證自己的員工，不論老少都是一流的。你不能拿自己作為標準，認為對方做得只要比自己好就行了。你選擇聘請他們，就是因為這個職位適合他們，而不是你自己。

請注意，在制定業績要求的時候不能手軟，這個問題很容易在剛起步的創業家身上看到。創業家們的市場歷練往往不豐富，根本不清楚什麼是好什麼是壞。經常有年輕的科技界 CEO 誇耀自己在市場行銷及公共關系上處理得多麼成功，這就是標準低的代表。就說公共關係的經營吧，漂亮的報告誰都會寫，說自己創建的新創公司優秀太簡單了。但只有一流的經理人才能夠做到顛倒黑白、指鹿為馬。這樣的能力並非建立在呼嚨之上，而需要長期穩定的公眾信賴，對事件發展的了若指掌，和對各種措施的精準拿捏。這些本領就是那些老道的資深人士所擁有的。

如何定下一個自己毫無概念的「高標準」呢？求助高人吧。拜訪那些你認為在相關領域頗具建樹的人，看看他們定得都是什麼標準，然後一樣話葫蘆。有了一個高水準，但的確可以達成的標桿後，你不需要知道這些經理人是如何完成目標的，只要盯著業績就好。你不需要知道自己的品牌是如何建立起來的，也不需要知道如何完成這個看似不可能的銷售目標，因為你選擇了雇用有能耐的人來完成此事，這也是他們受聘的原因。

最後，你得要求這些外聘的資深高管融入自己的團隊，而不僅僅是完成目標了事。對於如何評估他們的工作成績，這裡有一套清晰明了的指標：

• 業績完成情況：你已經設下了業績目標，數字就是一個很好的評判標準。
• 管理成績：一個高管可能超水準地完成了預定目標，但這不代表他就打造出了一個強大而忠誠的團隊。評估這方面的能力十分重要，完成指標並不是高階主管唯一的工作。
• 創新能力：完成指標的方法有很多種，包括殺雞取卵、犧牲未來換取短期利益。對於一個技術經理，他可能為了達成你在應用功能上定下的指標，弄出一套難以升級的架構。
• 協同作業能力：一個優秀的經理人必須精於與人溝通，知道如何從別人手上獲取自己所需要的資源。

有了這四點，想必你能知道自己的高管究竟交了一份怎樣的答卷。

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本文作者為 Cubie 共同創辦人 tempo，原文 〈 Facebook 粉絲頁經營祕訣 by PostRocket 〉 刊載於他的部落格「run, tempo, run」

這個演講的主題是 Facebook EdgeRank 101 (Get Users Like Viddy and Socialcam): Understanding How Facebook Determines What Gets Shown to Your Fans and Users on Their Newsfeed，主講人是 PostRocket（500 Startups Batch 3）的 Tim Chae。

編按：PostRocket 是一家協助客戶經營 Facebook 專頁的服務。

PostRocket 的產品現在追蹤了三萬個 Facebook 粉絲頁，2.5 億的粉絲，所以能得到很多關於粉絲頁的數據資料。粉絲頁經營跟我們現在做的產品無關，不過透過數據分析的角度來看，很多經驗與表面上看到的很不一樣。

下面是幾點心得：

Share > Comment >>> Like（分享大於留言，留言又遠大於按讚）

一篇 post 如果粉絲願意分享它，則效果（Reach）遠大於留言 (三倍以上)。而分享與留言的效果，則遠遠遠遠大於按讚數量。也就是再多人按讚也沒有什麼用處。要想辦法刺激粉絲分享或留言。

Timing is important（時間點很重要）

如果粉絲頁要選一個最重要的事情最佳化，那就是貼文的時間。不過最佳的貼文的時間不像是一般人談論的下午 1:00，因為 EdgeRank 的計算會根據當時所有可以出現在該粉絲 Timeline 上的 Objects 一起排序，所以如果大家都在那個時候貼，你的 Reach 反而不會好。而要找到最佳時機的方式，則是要適著調整你的貼文時間，再看看類似的貼文的到達（reach）效果各如何。

如果你的使用者分散在全球，則你可能要改為同一則留言內容分成好幾個時間貼出。

Frequency is important（頻率很重要）

最好每天能夠貼一篇以上的文章，且一旦開始經營粉絲頁，則要想辦法繼續下去（一天一篇或是某個頻率）。一旦你中斷了一段時間，粉絲頁的數據就會重置（reset）。

Network proximity（網絡相近）

EdgeRank 與粉絲的密度很有關係，如果你的粉絲是互相認識的，則彼此會互相加權。也就是說，如果你要買粉絲，則是先買同一個區域（一個城市，一個國家…… ）內的人先開始比較好。

Insight export data（把 Facebook 粉絲頁數據輸出）

Insight 有很多資料沒有透過圖表顯示出來，所以最好能夠輸出 Post Level Data 自己分析。

Video > Picture, Text ~= Picture（影片效果大於圖片，圖片約與文字相當）

影片的 Reach 效果比照片好，而最近因為一些調整，文字的效果也與照片差不多了。

Jump on FB's new product fast（與 Facebook 的新產品結合）

Facebook 通常對於自己推出的新產品都有一開始的加成效果，所以能夠盡量與新產品結合可以加倍宣傳。一段時間前推出的 Offer 功能可能就還有不錯的加成效果。

最後，Facebook 常常在更改 EdgeRank 的計算方式，所以如果你是很認真的經營 Facebook 粉絲頁，不要認定現在的結果或是技巧能夠持續很長一段時間。

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