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我們熟知的矽谷充滿朝氣與活力，我們佩服年輕創業團隊，我們著迷於未成年的程式神童傳奇，我們口中念著社群、大數據和 app 新經濟——我們談論的是科技，不斷構築未來美好願景，一切如此新鮮燦亮，科技不可能復古，唯有繼續前衛，老與舊不存在於這個行業。

其實他們一直存在，只是，科技汰舊換新，毫不留情。

功能性手機、傳真機、Flash、貪食蛇、DVD，曾經輝煌，現在幾乎都要被丟進時代的垃圾堆裡。

還有，本篇文章的主角，40 歲的中年工程師。

長江後浪推前浪，前浪死在沙灘上，或許就是描寫科技產業的最佳寫照。今天 Inside 刊登的〈談員工汰舊換新——別急著讓老兵退伍〉一文中即描寫科技產業急於拔除老齡員工的心態：

曾經我對淘汰舊員工的觀點也是比較激進的，認為無法滿足團隊期望的老人就應該給新人讓路。

這篇文章的作者是中國阿里集團的資深員工，只讀標題就知道宗旨表達的是，科技業裁人無須那麼殘酷，但這就映射了現實就是如此無情。美國史丹佛大學教授 Vivek Wadhwa 於 LinkedIn 發表文章¹，更直接警告中年工程師，你們的飯碗已經快破了，縱使頂著碩博士學位，一樣岌岌可危。

年齡與薪資成反比

根據美國勞工統計局的調查，從事半導體產業的工程師薪資在 30 幾歲時飆漲，40 歲後增幅減緩，50 歲後學士與碩博士工程師的平均薪資分別下降 17% 與 14%。擁有研究所學歷者的薪資漲幅總是低於學士學位者，換句話說，就算是博士，也無法保證自己永遠毋須憂慮工作前景。

場景轉換到軟體工業，投資人說得頭頭是道，他們只欣賞青年創業者，對老人意興闌珊；而從雇主的角度看，利之所趨的傾向更明顯。

如果區區 6 萬美元就可以換到一顆新鮮的肝，怎會想花 15 萬美元留住技術能力早就跟不上時代的工程師？何況前者沒有家庭壓力，不用六點趕著回家帶小孩，他們精力旺盛、學習力強且孜孜不倦熱血沸騰，甘願留在辦公室熬夜奮戰，剛開始企業或許得用一個月的時間訓練這批初生之犢，但與他們將來的貢獻相比，這一點成本根本不算什麼。

話說回來，老員工並非一無是處，他們往往更加務實且忠誠，適於擔任輔導與領導的角色，也更善於在團隊中穿針引線，自尊與自傲隨著年紀漸長收斂鋒芒。Vivek Wadhwa 過去從事科技產業時，伴他度過艱辛困局的，是 50 幾歲的員工。

只是，薪資隨著年齡增長本來理所當然，但是已不適用現在的環境，科技新創公司尤為如此，多數公司甚至連 6 萬塊都負擔不起。衝勁十足的年輕軟體開發者自然成了首選，他們願意接受低薪換取股權和建立職涯的機會。用最實惠的價格獲得最傑出的人才是自由市場的法則，我們當然可以苛責雇主，但現況難以改變。

還是老話一句，能改變的唯有自己，Vivek Wadhwa 提出幾個建議，頭頂開始長出白髮的工程師不妨聽聽：

• 拓展經驗。多多接觸業務、金融、行銷或產品管理、法務、營運部門，發展多元技能，提高身價，這樣一來，你當然就比只會寫程式的同事還要特別。
• 創業不是年輕人的專利。別管投資人怎麼說了，年紀大在新創世界中其實並非劣勢。你理解產業與市場，也知道世界真正需要的是什麼樣的產品，而且也比剛畢業的社會新鮮人擅長創造動機與經營管理。
• 也別忘了原有技能。隨時跟上運算、程式技術與語言的最新發展趨勢，並培養適應變化的能力。如果真打算一輩子靠寫程式維生，你就要想辦法當一名頂尖的開發者，把自己磨練到登峰造極。
• 未雨綢繆。即使你再怎麼經驗豐富有智慧，你得明白自己處於不利地位。盡可能在 3、40 歲的時候拼命存錢，並且做好資歷愈深薪酬愈少的心理準備。
• 從教育做起。大學應及早告知工程學類的學生，技術人的職業生涯樣貌。在校園內先行揭露殘忍的一面，讓他們為前方艱險提前準備。

不止邁入中年的工程師該聽，或許無分年紀、產業與國界，所有人都該謹記實踐，因為無論如何，我們都將變老。

無可否認，Facebook Open Graph 發展得極為成功，而且 Facebook 帳號註冊機制還能有效降低使用者註冊新服務的障礙。人們總是好奇新創公司如何透過 Facebook 平台取得成功，但其實說不定最佳時機已經過去。

Andrew Chen 前幾天在部落格發表了一篇文章 〈 Why developers are leaving the Facebook platform¹ 〉，針對 Bill Gruley 解釋各大平台如何管理生態圈的手法²做了一番討論。尤其是 Facebook，Andrew Chen 指出他與矽谷的創業家有人們談過，發現有個共識正在浮現——Facebook 不再是個吸引新創公司前來倚靠、作為發展基礎的平台。

Andrew Chen 說，有位了不起的 VC 告訴他：

If your audience comes primarily from Facebook, that’s just uninvestable.

如果你的客戶來源主要是 Facebook 的話，那就不值得投資。

三、四年前，人們對於開發 Facebook apps 可是趨之若鶩。到底發生了什麼事，讓情況有如此劇烈的轉變？

Andrew Chen 總結了以下幾點：

• 缺乏病毒式傳播
• 廣告費率越來越高
• 平台不斷在變動
• 人們的注意力有限
• 得跟老大哥競爭
• 行動平台的機會更加誘人

缺乏病毒式傳播

Facebook 平台剛上線時，像狂野的西部般，你想做什麼都行。像 iLike 那樣成長的 Facebook app 到處都是，例如生日月曆之類的，會問使用者要不要邀請所有好友一起使用，然後所有的朋友都會被通知轟炸一次，這樣的使用者經驗爛斃了。於是 Facebook 改掉了這種設計，即便 Zynga 或 Viddy 等很希望繼續使用，因為這能幫助他們快速獲得使用者。

如今那些在過去可以快速散播的 Facebook app 很難再出現往日病毒式的成長。開發者紛紛改回「在 TechCrunch 首發」的作法（透過大型科技部落格發表產品，由該站導入使用者和流量）。

廣告費率越來越高

不論是 Facebook 或 Google 都有「自然」和「付費」的擴散機制（Facebook 是出現在動態訊息中，Google 的則是在搜尋結果）。幾年前有不少公司瘋狂地在 Facebook 上追逐著 Facebook 上「價格被低估」的廣告欄位，那是因為 Facebook 正在努力打造廣告系統的基礎設施，許多開發者也因此取得了大量相對而言便宜的廣告效果。

不過這項優點最近消失了，廣告費率還一直不斷提高，而且隨著病毒式擴散的效果變差，你能「免費」從 Facebook 上拉來的使用者就變少了。過去 Zynga 和 Groupon 可以在 Facebook 上買到數以億計的使用者，並得益於 Facebook 龐大的流量，但現在要繼續如法炮製變得更加困難，他們紛紛轉往他處。Inside 本月中也曾在 〈EA 的死亡筆記本：Facebook 版模擬市民、模擬城市與寵物社會〉提過：

實際上，在 Facebook 弱化遊戲在 Facebook 網站上的位置與擴散性後，現在社群遊戲的表現都大不如前，開發者們也大多都轉向往行動平台開發遊戲，求取下個機會。

關於遊戲開發商在 Facebook 平台上遭遇的問題，可以參考這篇 〈 八個變化導致Facebook遊戲開發商流失 〉

Facebook 平台難以掌控

相信最近幾天有些人會注意到來自 Facebook 的流量出現了一點變化——Facebook 跟 Google 一樣，隨時會調整演算法，而 Facebook 調整演算法造成的影響對那些經營粉絲專頁的品牌/網站影響可不小。

另外，Andrew Chen 也指出，由於 Facebook 的文化使然，他們追求快速，平台變動的激烈程度可能更高³。那句「Move fast and break things（行動迅速，打破事物）」後面的「Things」有時就是 Facebook 的夥伴或是平台上的開發者。換言之，開發者必須密切注意、去追逐 Facebook 平台上的變化，有時還得因此臨時抽出團隊最優秀的工程師放下手邊工作去處理，這有可能大大影響新創公司的運作。而且平台政策的變化不僅影響程式或產品，還可能一舉改變公司賴以為生的商業模式⁴。

得跟老大哥競爭

跟每個平台（不管是否號稱「開放」）一樣，Facebook 自己也想做的服務，勢必會影響到開發者的生存。這裡舉一個台灣的例子，開發出食譜分享社群網站「愛料理」的新創公司 Polydice, Inc.，曾在去年開發過一個 app「Moments」，用的是他們參加香港 Facebook 駭客松活動的點子——只顯示使用者 Facebook 動態訊息上的照片，也可以拍照後上傳。只不過在開發過程中先是發生 Facebook 併購 Instagram，接著 Moments 上架後 Facebook 又推出了自家的相機 app，功能恰巧跟 Moments 一樣，而且由於是 Facebook 自己來，在擷取「照片類動態訊息」這件事做得更好。

人們的注意力終究有限

使用者每天在 Facebook 瀏覽的訊息有限，每次登入 Facebook 大概只會看 10-20 則訊息（以及群組裡發生的事）。而人們是因為以下幾個行為導致待在 Facebook 上的時間增加：

• 按更多讚
• 加更多好友
• 訂閱更多粉絲頁訊息
• 使用更多 app
• 用 Facebook 帳號註冊別的服務

Andrew Chen 認為這麼多的事要爭奪使用者的注意力，最終會導致開發者跟所有人競爭，而那是場零和賽局。他特別提到 Michael Dearing（前 eBay 員工，目前在史丹佛教書）的說法：

bigger like-base = bigger retention tax cost

Like 的人越多，「回頭稅」越高。

來源：Twitter

在 Facebook 上，你的粉絲專頁越多人按讚，要維持/增進使用者回頭率的成本越高。這點同為網路人、NBA 小牛隊的老闆庫班也曾大大地抱怨過。

行動平台更具吸引力

我們談過「行動優先」、「行動第一」。Andrew Chen 認為這是再明顯不過的事實，最近還有誰聽說哪個成功故事是由 Facebook app 起家嗎？行動平台已經成為新一代新創公司大紅大紫的舞台。他暗示現在沒有投資人會買單 Facebook app。

Facebook 平台能重拾往日榮光嗎？

從各方面來看 Facebook 都是個很成功的平台，像他們這樣大方地送出免費流量（當然啦，不能說完全免費 XD），除了 Google 之外大概沒什麼公司堪可比肩。所以 Andrew Chen 說：「別再唉唉叫了。」自從 Facebook 平台化以來，大家都學到不少，現在大家知道讓開發者滿意（為開發者帶來大量使用者）和打造好的使用者體驗（請回想一下早期 Facebook app 糟糕的體驗）是兩件截然不同的事；Facebook 因此成為一家好公司，而非一個為開發者帶來大量使用者的好平台。

話雖如此，做為平台，Facebook 到底能不能像幾年那樣讓開發者為之瘋狂呢？Andrew Chen 認為可以，但 Facebook 需要弄清楚他們要的到底是哪一種應用/服務，然後好好地合作，證明給大家看 Facebook 真的是一個可靠的平台，就像微軟的平台一樣（不過 Andrew Chen 也警告，若是微軟發現開發者做的東西有市場潛力，很可能立刻砸下大筆金錢跳進來做）。未來如果人們又開始聽到哪個新創公司的成就源自 Facebook 平台，應該會樂意跳下來試試看，但是現在呢，人們的注意力都在 iOS 跟 Android 上。

自行車充電這個點子看似不新，市面上也有不同種類的小型「發電機」可選。比如比較常見的「磨石滾」，就是一種外形類似酒瓶的小裝置，安裝在前輪上，讓轉軸靠近輪胎，透過轉軸的轉動而產生電力，與 Nokia 在 2010 年推出的自行車充電套件原理類似。

不過今天介紹的 Atom 卻有點不一樣。雖然開發者的靈感也是源自「磨石滾」的自行車燈，但是他們卻讓這種小發電機在易用性和安全性上有了大改進，加上「產品 + 環保理念」的全套方案，開發公司 Siva Cycle 對產品的思考和推廣手段看起來相當可靠。

首先是電力傳輸效率和方式的最佳化：Atom 需要安裝在自行車後輪的輪軸上，而輪軸轉動也會帶動 Atom 的發電裝置，然後透過 USB 介面將電力傳輸到任何裝置上——行動電源、手機、音樂播放裝置等任何能使用 USB 充電的裝置。傳輸的效率比之前介紹的「磨石滾」裝置要高出許多，使用的方法可以看看這個影片：

安全性也是我認為 Atom 做得很讓人放心的一點：無論什麼樣的騎乘速度，Atom 均固定 500 毫安培的充電速率，與電腦上 USB 充電的速率一致，可以維持充電裝置的安全。如果騎的速度快，多餘的電量將會存入可拆卸的 1300 毫安培行動鋰電池中，以保護裝置。

還有其他的小細節也做得不錯：重量很輕，只有約 300 克重，不會給長期騎行者帶來額外的負擔。外殼防水，因此雨天也不用擔心會受到影響。

而關於理念的部分，開發公司 Siva Cycle 想法也很成熟——Atom 將會作為公益計畫的一部分，他們想要將這個「人力」發電產品帶到電力缺乏的地區，讓人們可以透過簡單的自行車騎乘來獲得簡單的電力支援，如電子裝置和照明用的電燈。

總而言之，Atom 的產品品質和理念看起來相當不錯，價格也比較實在，目前在 Kickstarter 上，支付 105 美元就可以獲得首批投入生產的產品。單車愛好者也的確可以參考這個小裝置，不過雖然現在原型機看起來不錯，也不排除可能會像去年的同類產品 Tigra BikeCharger 那樣的意外窘況——很多購買者表示無法安裝到自行車的輪軸上。

題圖來自：Kickstarter

圖片來源：Flickr

本文轉載自虎嗅網，作者筆名二寶，為阿里集團資深研發專家。

新員工招募

今天有人在微博上提起：「如果招募的新員工水準低於團隊平均水準，那樣團隊的整體水準就會越來越低，所以我們對新員工的要求要在平均水準之上。」

這個說法我是認同的，我自己似乎也說過類似的話。確保團隊的新陳代謝良性發展，必須將招募把關好。一流的人才培養出一流的人才，二流的人才培養出三流的人才。如果因為團隊嚴重缺人，招募了二流人才，因為進來就能幹活。短期內對專案是 OK 的。但考慮到長期對他的培養成本、其他人與他溝通配合的成本以及將來他成為「資深」工程師影響的範圍，這通常得不償失。

高於團隊平均水準倒也未必，但高於同 level、同階段的素質是必須的。有人說因為資金、環境的限制，無法招到一流人才，或者由業務模式決定，不需要太多一流人才。這也沒有關係，保證團隊的戰鬥力朝正向發展即可。

舊員工淘汰

既然提到了招募，自然有人會想到淘汰。

曾經我對淘汰舊員工的觀點也是比較激進的，認為無法滿足團隊期望的老人就應該給新人讓路。淘汰率高會加速團隊成長，而且其他成員也會有危機感，激發潛力。透過高待遇、嚴格招募、大壓力專案、責任培訓、高成就感、高淘汰率、賞罰分明來打造精英團隊。某搜尋引擎公司的早期，以及 N 大會計師事務所，一直都是這麼幹的。

但最近幾年我的想法有所改變，我目睹了好幾位被認為「不行」的舊員工，能在新的崗位上或者新的任務上取得超出期望的成績。其實我們多數崗位並不需要 super smart 的頭腦，但需要忘我投入的精神。

部分舊員工因為智力、精力、家庭、慣性思維等原因顯得毫無銳氣、混日子，在表現上差強人意。如果遇到性急的主管，很可能被貼上「老不中用還擋路」的標籤，走到被淘汰的地步。

多數舊員工原本是大風大浪裡過來的，有些也曾經風光無限。只是人的發展總有高低谷。他是不是老驥伏櫪，對自己還有要求？他有沒有能力再做出令人驚艷的表現？他現在缺的環境是什麼？需要幫助他克服的難關是什麼？如果主管仔細考慮這些問題，不斷的採取措施，不斷的跟進，很多舊員工是可以重新煥發青春的。

一位比我厲害的多的人曾經告訴我：其實任何人都可以做任何事，只要你願意付出代價。

接下來就有一個問題：培養一個新員工和幫助一個舊員工，哪個成本更低？以前我會認為培養新人的成本更低。這就跟寫新系統比重建舊系統更容易一樣。現在，我無法做出明確的選擇。舊員工有著豐富的人脈和公司文化的累積，對於技術和業務有著讓人驚訝的熟悉，對於業界動態與發展趨勢也很敏感。欠缺的通常只是熱情、投入或正確的方法。舊員工重新煥發青春發揮的作用比新人更大，而且還有對團隊文化的影響與傳承。

給舊員工更多的機會，不要一棒子打死他們。但如果他們一再辜負這些機會，那就是另外一回事了。

加入阿里快 5 年了，我自己也從菜鳥變成了舊員工。面對微博的這則貼文，我調侃地回復：「我的水準不敢保證，但年齡肯定超過團隊平均水準。自己的學習能力、銳氣、精力的確不如從前，對家庭的重視程度在上升，對工作的重視程度在下降。但視野更寬了，做事節奏感更強了。遲早有一天我也會成為「老不中用還擋路的舊員工」，希望自己早點覺悟，早點改變，或者早點選擇。也希望能得到別人的幫助。

也許現在的想法改變就是因為自己老了，開始立場轉變，為自己說話。或者變得「仁慈」、「中庸」了。