採訪報導 / 吳強頭

加速器到底該協助哪些事？成長駭客為何愈來愈受重視？台灣的創業生態經過一輪迅速發展的洗禮後，似乎塵埃落定地看見「實作」的重要性。創業活動不再只是大神的蒞臨與指導，實作的工作坊漸漸成為團隊們腳踏實地的助力。

10/7, 8 兩日的國際新創年會 MOSA，除了有演講、有媒合交流之外，也將帶來「Growth Hacking 成長駭客」工作坊，並邀請國際加速器與中國連續創業者來台，分享與國際優秀團隊一同挑戰的經歷，以及中國創業者看見產業變化的因應之道。

以「創業家」為主題、強調「社群力量」的MOSA，是一個「完全屬於台灣新創社群共有的品牌」。許多新創社群裡的有志之士皆以志工形式加入，包括：Changee 串串負責整體活動策展與製作、阿碼科技創辦人黃耀文負責節目規劃與邀請講者、AlumVest負責創投媒合會、Power for point負責工作坊、芬蘭創業活動Slush策略長Martin Talvarl負責對外公關、還有許多學生志工共同參與，並透過許多友好社群共同推廣。而裡面兩場精彩的主題活動皆是由「Taiwan Startup Stadium 台灣新創競技場」（後稱 TSS）所規劃並邀請講者。

TSS自今年啟動以來，依著其核心精神——國際接軌，舉辦了各式各樣的創業活動，像是與國際創業活動 WebSummit 的創辦團隊交流、國際加速器申請培訓營、首次在 TechCrunch Disrupt 開設台灣館，帶領台灣創業團隊前往矽谷參訪，還有即將於 MOSA 前夕，10/4-6 舉辦為期三天的 BIG CAMP 工作坊，與國際加速器 500 Startups 合作，邀來 5 位成長駭客與行銷專家，指導團隊如何發展商業模式、獲取用戶。

成長駭客要教你「聰明創業」的方法

TSS 負責人黃蕙雯 Anita 表示，很多台灣團隊已經熟悉歐美的行銷工具，如 Facebook、Google 等，但是「做是一回事，做得很聰明又是另一回事」，而要做得聰明，「測試」就很重要。在成長駭客的工作坊中，會發現連文字的超連結都需要思考如何呈現，該不該加底線、要用什麼顏色？任何因素都會影響轉換率。Anita 說明，傳統行銷是為了建立品牌的形象，但成長駭客是科學方法，不斷地測試、調整、再測試、再調整，因此需要系統化的作法。TSS 預計每年都會舉辦兩次工作坊，希望藉此降低台灣團隊海外行銷的門檻。

左起：TSS 台灣新創競技場負責人黃蕙雯 Anita、Changee 共同創辦人王詩婷 Tracy

成長駭客工作坊的紮實內容，也將帶至 MOSA 第二天的議程中，邀請講師分享精華版的內容。

Anita 坦言，不喜歡比賽的活動形式，認為這次 MOSA 透過培訓、一對一媒合、投資人 pitch 等新型態的議程，才能實現與國際接軌的目標。

除此之外，延續 TSS 於 6 月舉辦「國際加速器培訓營」的脈絡，參與規劃了此次 MOSA 的國際加速器論壇，邀請 Techstar、500 Startups、Infocomm Investments、HAX 與 SOS Venture，以及參加過加速器的校友現身說法，讓台灣團隊了解加速器的運作內容，以及團隊在三個月內迅速成長的成果。

「悶在家裡的客廳無法走出去，和國際的優秀人才一起競爭，勢必能提高戰鬥意識！」Anita 舉例「行動貝果」從 500 Startups 回來後就完成了一輪投資，這樣的成績與經歷需要讓更多台灣的創業團隊認識。

從虛擬到軟硬整合，中國連續創業者怎麼因應產業變化？

第二天的 MOSA 議程中，TSS 還將邀請中國的連續創業者來台，包括網域註冊服務——「易名中國」創辦人孔德菁（現創辦智慧童鞋）、「同步推」創辦人熊俊、運動電商「名鞋庫」創辦人韓步勇（現創辦智慧籃球、足球）、美容電商 PBA 創辦人蘇桂強（現創辦美容智慧硬體——洗臉機、皮膚感測器等等）。

TSS 產業發展召集人劉宥彤 Amanda 表示，這些連續創業者除了將分享如何從零到一之外，更可貴的是他們都正在二次創業，當網路變革成行動網路、當虛擬服務轉變為軟硬整合，身為成功的創業案例，他們怎麼擁抱產業的變化？又怎麼運用之前的經驗，投入新的事業？Amanda 認為台灣有些創業團隊過於執著，希望這些在劇烈變化中的連續創業經驗，能帶給我們彈性思考的應變能力。

MOSA 期許自己並非曇花一現的創業活動，而是每年聚會交流的高峰，為了保有後續的社群熱度，TSS 將繼續以國際接軌的目標與之合作，然而 Anita 也提到，國際接軌不只是 TSS 的特色，很多社群如 AppWorks、AAMA 都有此目標，希望眾社群能一同加入，相信會有爆發性的全球串連力量。

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(photo by Olivier Bacquet)

本文編譯自 FirstRound

找人幾乎是所有新創公司最頭疼的一個問題，什麼樣人才是最適合公司的？這個難度堪比找到一個完美的人生伴侶。新創公司需要的人才需具備哪些素質？又如何在面試中巧妙地發現？又該如何將這些與自己的公司相結合，招到最適合的人？

針對這個問題， Koru 的創始人兼 CEO Kristen Hamilton 提出了她的看法提出一些建議。

由於原文過長，本文分為上下兩篇，上篇主要講新創公司聘僱員工所需具備的素質和在面試中如何發現，下篇主要講如何將這七個素質與自己的公司實際情況結合起來，怎樣招到最合適的人。

如何在聘僱中巧妙辨別面試者的潛在特質（上）

雖然上篇提到的七項技巧適用於所有的聘顧之中，但是每個公司都是獨一無二的，每個工作崗位需要的人才也不相同。

每個新創公司需要依據自己公司的類型和實際情況，結合這七種潛質創造出最適合自己的聘顧系統和策略。

目標明確帶有一致性

大部分的聘顧是通過一個主觀的面試，但面試中的某些問題你不能標準化定性，你需要多次反覆的和他溝通。新創公司前期的資金和時間都可能處於緊張狀態，但記住，對於聘顧你不能吝嗇時間和金錢。

你可根據自己公司的類型和現實情況，想面試者提出問題，讓他們利用你們常用的工具去解決這個問題。

此外無論聘用與否，你都需要給予面試者信件回饋，信件裡要有你認為他們的優缺點，記住這些信件不是模組化的群發，你要在信件中明確的提出你關注和需要的重點，藉由這次信件溝通你也許可以對面試者進行再一次測試評估。

在確定你需要找什麼類型的人之後，你可以在面試的時候盡可能全面地了解這些人，包括他們的能力、內在的品格等，看看是否與公司相契合。

在確認了幾個比較適合的面試者之後，你可以利用「歸屬感」和「毅力」來進行二輪面試審核。

擅於利用數據進行面試

事實上，每個公司都該對面試者進行數據分析，把這些數據給公司比較重要的部門審查，之後收集他們的回饋的數據，這樣你會收集到越來越多關於這個面試者的訊息，可以幫你做出聘顧決定。

你可以對面試中的公司的某個問題定下標準化的答案，分析不同面試者給出的答案，根據此判斷他們給出的答案是否有一致性，可以依據這些“一致性” 將面試者分為不同的幾類，從中篩選。這樣也可以提高面試的效率。

尋找最適合自己的

有一點特別值得注意：不要過分要求面試者是否名校畢業，也要走出成績導向的陰影。

那些在學校裡學習成果特別好的人並不見得適合新創公司，他們可能無法承受新創公司的壓力和單調的工作。也不要想著和大公司競爭名校人才，在時間和金錢上你都無法和他們對抗。

你需要關注的是面試者的品格和能力，他是否符合你公司的需求，是否適合公司的氛圍。這些是不能從學歷裡發現的，就像你不能通過封面判斷一本書的好壞一樣。

如果可能的話，在你正式僱傭他之前，讓他和你一起工作一兩天；你可以把這樣的嘗試放在晚上或者周末，在這段時間裡可以看出他是否真的適合這項工作。

每個公司的價值觀都不同，如果有的面試者這七項都符合你的需求，但他的價值觀和你相違背，就算他再優秀也不要雇傭他。

聘顧是一件非常困難又很重要的事，對於新創公司來講，在招到既優秀又合適的人之後，更重要的是留住人才。

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(photo by Matt Gibson)

本文編譯自 FirstRound

找人幾乎是所有新創公司最頭疼的一個問題，什麼樣人才是最適合公司的？這個難度堪比找到一個完美的人生伴侶。新創公司需要的人才需具備哪些素質？又如何在面試中巧妙地發現？又該如何將這些與自己的公司相結合，招到最適合的人？

針對這個問題， Koru 的創始人兼 CEO Kristen Hamilton 提出了她的看法提出一些建議。

由於原文過長，本文分為上下兩篇，上篇主要講新創公司聘僱員工所需具備的素質和在面試中如何發現，下篇主要講如何將這七個素質與自己的公司實際情況結合起來，怎樣招到最合適的人。

公司往往是創始人組建的團隊生產出來的產品，但如果僅靠你自己，根本無法打造一家偉大的公司。聘僱是一個公司至關重要的一件事，如果你的聘僱失敗，你可能無法獲得成功。

由於市場的限制和潛在的聘僱規則，新創公司特別是科技公司想要招到合適優秀的人事實上非常困難。有些人在履歷上看上去很完美，但實際中他並不適合新創公司。

對於新創公司來講，需要的是具備以下這七種素質的人，那又該如何在面試中巧妙發現面試者是否具備這些素質呢？ Kristen Hamilton 提供了一些方法。

1、有毅力

新創公司最開始沒有明確的分工而且它的節奏很快，它要求員工可以一當百用。同時，單調繁瑣的日常工作​​是任何新創公司不可避免的一個現象，其團隊成員必然是有極強的毅力和彈性。

如何提問：為他們準備一個任務或是一個統計的問題，並密切關注他們的進程以及所需時間。試著了解有多少人可以堅持到底，他們在一個問題上需要花費多長時間。

有一點值得注意，有毅力的人可能是一個很平凡的人，但記住你需要的不是一個英雄，你需要一個在無聊繁瑣工作可以持續工作的人。

2、追求精準

在工作​​裡，經常會用到數據和工具。數據和工具適合每一個工作，你需要利用數據分析出工作中詳盡的問題，也需要知道什麼時候利用什麼樣的工具去解決問題。追求精準是證明一個面試者能力的一個表現，無論是數據科學家還是成功的商業人士，他都需要能夠整合多個來源的信息並從中獲取最有價值的信息，依次做出重要的決定。

如何提問：在很多時候，最簡單的方法就是進行測試。你可以進行一個 Excel 表格測試或是邏輯測試。詢問面試者他們是如何得到最終結果的，是怎樣尋找細節數據和進行怎樣的邏輯思考，有沒有通過數據來做決定？

3、影響力

創始人需要知道團隊中的每個人是否都理解公司的目標，在工作中他們又是怎樣去實踐它的。你要找的人可以深入了解他在公司中扮演的角色，可以和同事和公司完美地契合，並能夠以公司目標為理念推薦工作。

如何提問：詢問面試者是在定量時間裡對公司或團隊產品獨特的影響。也可以問他們在之前公司裡最欣賞什麼類型的人，為什麼他會對公司產生一個重要的影響。他們的回答中也許會提到取捨的重要性和要優先選擇。

4、團隊合作

跨職能團隊在新創公司是一個常態現象，企業隨著發展會越來越透明化。所以每個新創公司都希望可以找到一個創造力和團隊合作能力都很強的人，優秀的人往往都可以在團隊中起到一個協調合作的角色。

如何提問：你可以問他們十個左右關於團隊合作的問題。譬如你可以和一個團隊一起工作嗎？和團隊一起工作你會有什麼困難嗎？你在團隊中會扮演什麼樣的角色？以及你最有效的與他們工作的方法是什麼？

5、歸屬感強

每個新創公司最怕它的員工推托避責，你需要的人是可以主動解決他們遇到的問題和主動學習，他們可以在公司中找到自己的歸屬感。

優秀合適的面試者在回答問題時會用「我們」而不是「我」，這是一種歸屬感的文化心理象徵。

如何提問：這種品質也是面試中不可忽視的一個重要內容，它可以影響到公司的文化氛圍。你可以在面試的時候對他們進行一個小測試：問他們以往的工作經歷中是否有不公正的的事情，然後你表現出同情。這時候看他們的反應。

6、好奇心

好奇心也是一個優秀員工的重要組成因素之一，無論是創造力、創新性或是快速學習的能力都源於本能的好奇心。

如何提問：在面試結束之後，你可以向面試者提出這個問題：「你還有其他問題要問我嗎？」這個問題看似簡單，但它可以看出一個面試者是否有好奇心。如果面試者沒有任何問題，這不是一個好的預兆，他們或多或少都該對面試官提出​​問題，這樣會顯示他們之前對該公司有一定的關注和研究。

7、行為舉止優雅

在面試中，你要盡可能地從面試者的肢體語言和姿勢以及話語中尋找出他最真實和最自然的表現。作為新創公司的一員，可以分清楚什麼時候說什麼樣的話，明白對不同的人也需要說不同的話。

如何提問：你要考慮什麼時候可以看出面試者最優雅的狀態。是否在談話中插嘴？是否在談話後表示感謝？這些都可以顯示他們是否擁有一個優雅的行為舉止。

這七個技巧可以適用於所有的聘僱面試中，但不同的職業所問的問題也不盡相同。

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